【正文】 形成穩(wěn)定的評價周期和穩(wěn)申訴機制 工作質(zhì)量和效率重要的是對考核主管的培訓(xùn)考核程序、方法、技巧并不在于獎懲在制度推行初,考核指標的分解要以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標為年代也早已過去, 在以人為本、尊重知識、尊重個性普遍 3 理制度和人員的基本素質(zhì)有效執(zhí)行需要組織本身提供必要的條件,人際關(guān)系化傾向?？冃Э己烁蟮睦щy還是實踐。,顯然對不同的人在于使得考核雷聲大雨點小什么掛鉤,、考核標準量化難。,動態(tài)性。, 包括過程和結(jié)果兩方面。1311作者簡介:(一) 考,、績效考核是崗位工資的實現(xiàn)手段。,對策中圖分類號:績效考核是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)LRNAL卷 Vol1E.,01,年都要簽訂當年的業(yè)績指標核是保證崗位工資發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)北京市計劃勞動管理干部學(xué)院講師(1)載體, 指標與標準的設(shè)定過于建議, 致使考核人給人以秋后算賬的型的考核對象中應(yīng)如何分配、“兩個權(quán)重”難以確定。、績效結(jié)果反饋與運用難。,中有一個反饋性原則以杜絕可以分為高層管理者、中層管理者、基層監(jiān)督者和具 不良績效的再次發(fā)生。但作為一個企業(yè)整體 培訓(xùn)等技術(shù)手段加以克服。1)這是績效考核方, 如企 (二)一環(huán)作用,甚至一些管理者也認為考核別人是、針對性的培訓(xùn)。并在執(zhí)行過程中對個體提供指導(dǎo)和幫、建立日常的組織滿意度調(diào)查體系。從而大大降低考核指標要允許失誤?？凳坑?。的指標提供較為精確的參考,有效的培訓(xùn)是考核方標結(jié)合起來的考核制度必須強制執(zhí)行。工作分析是各人考核的做法企業(yè)管理者可以從三個方面加 (三)因而沒有一個強有力的決策主體的的科學(xué)管理時代的做法已經(jīng)很難取得好的管理效果。沒有困難是不可能的,三、克服績效考核難點的對策 而競爭的、有效溝通的、有自我調(diào)整能力的組織文績效考核作為人力資源管理中體現(xiàn)控制功能的方案。這種人為的錯誤是績效考1后一種誤差有:, 這是可以原諒的至不同的考核技術(shù)方法更重要的是要制訂改進計劃并落實到書面, 績效考核原則全對等的考核主體, 而且不強。在考核指標的爭論中 指標為主的考核對象能夠?qū)崿F(xiàn)外但到底各類指標的權(quán)重在不同類這一特點可以為績效診斷與改進提供針對性的2) 由于培訓(xùn)效具備三個特點:接下屬共同確定山西人,民營企業(yè)在力圖向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的過程中,6684,GeneralINSTITU