績效考核難點(diǎn)分析-閱讀頁
2025-07-02 22:38本頁面
【正文】 過統(tǒng)一的考核操作很容易給人造成不公平的感覺。實(shí)踐上的難點(diǎn) 不全面、判斷方法不正確等原因造成的誤差這是其實(shí)績效考核更大的困難還是實(shí)踐。應(yīng)該極力避免的這種誤差會對考核制度的有效性業(yè)已有一些成功的考核制度, 形成致命的打擊。(暈輪誤差。理論上 (2)人際關(guān)系化傾向。(4)個人偏見等。,、績效考核指標(biāo)確定的困難。核的核心難點(diǎn)所在因?yàn)樵偻晟平∪闹贫茸詈蠖及冈O(shè)計(jì)的關(guān)鍵問題實(shí)踐上要求由各級主管與其直,人力資源 李琦:績效考核難點(diǎn)分析 造成這一問題的原因往往是多方面的克服績效考核難點(diǎn)應(yīng)具備的組織環(huán)境業(yè)整體人員素質(zhì)較低, 企業(yè)沒有強(qiáng)有力的決策主體有效執(zhí)行需要組織本身提供必要的條件主要有:導(dǎo)向不正確等、積極向上的組織文化。 飯”條件下的組織文化就不利于績效考核的執(zhí)行化才可能貫徹績效考核。, 往往矛盾較為尖銳、要打好管理基礎(chǔ)。, 理制度和人員的基本素質(zhì)基本管理制度可以提供(一), 而良好的人員素質(zhì)有利于理順考核觀念深對績效考核的理解提高培訓(xùn)效果。, 在以人為本、尊重知識、尊重個性普遍 3為大家認(rèn)可的時代那種完全靠“大棒加胡蘿卜”,組織很難推行有效的考核這主要涉及組織的制度安同樣吃大鍋飯、干好干壞不加鑒別的所謂“公平”另外考核指標(biāo)的分解要以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為年代也早已過去績效考核是企業(yè)人力資源管理正 起點(diǎn)所以明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)也是必備的條件。,人力資源管理自身對績效考核的支持以引導(dǎo): 人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的不能1由于我國,應(yīng)的工作。,、扎實(shí)的工作分析和工作設(shè)計(jì)。,項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)績效考核也不例外這些固有的觀念必須打破在制度推行初,的參考。 2考核理念的接受需要培訓(xùn)、正確定位和宣傳績效考核?？己朔桨傅耐菩行枰嘤?xùn)考核程序、方法、技巧并不在于獎懲而在于有效地把個人目標(biāo)和組織目,案能夠被正確理解和順利執(zhí)行的條件。,重要的是對考核主管的培訓(xùn)一是評價技巧的培訓(xùn)所以要排除那種一提考核就把組織和個人、管理者和被管理者對立起來的觀點(diǎn)要樹立合作的意 3組織滿意識只有這樣才能真正建立起有效的績效考核 工作質(zhì)量和效率可以為績效考核中的一些難以量化3,前面提到過考核中會存在主觀因素組織滿意度體系應(yīng)該作為人力資源管這是客觀存在的。理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作形成穩(wěn)定的評價周期和穩(wěn)申訴機(jī)制盡量避免主觀判斷失誤的發(fā)生。,(責(zé)任編輯:1
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