某企業(yè)季度績效考核分析報告-wenkub.com
2025-07-29 21:44 本頁面
【正文】 績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費下載！觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。KPI轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強(qiáng)對各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)?？冃Э己藨?yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強(qiáng)對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計出綜合成績后返回各部門，并對成績優(yōu)秀者和及格或需改進(jìn)者給與建議，同時，也能把控各部門績效面談的時間，對各部門的績效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)。2. 對于類似本次沒有同時對部門進(jìn)行考核的情況，可請總經(jīng)理（或績效管理委員會）對各中心/部門考核期間工作評價一個分?jǐn)?shù)（或由各中心總監(jiān)評分取平均值）然后對照此分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)糾偏，使各部門評分相對平衡、考核結(jié)果不至于太過主觀化。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效面談。（從財務(wù)部部分員工口中得知及考核表上的涂改痕跡得出）管理資源吧號才拿到考核表的情況，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認(rèn)真對照員工真實績效評分。號各部門交回行政人事部，但一些部門出現(xiàn)了員工余天發(fā)放績效考核表單，要求典型：產(chǎn)品研發(fā)中心和工程管理中心。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實績效就草草打分應(yīng)付了事，而且大部分部門均沒有按績效操作指導(dǎo)書上的要求填寫“完成情況說明”，造成本次考核無法為人員晉升、降職等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。（四）評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。80（二）本次績效考核過程一些部門均不同程度缺乏績效面談環(huán)節(jié)，由于本次考核時間段上遇到了國慶6KPI管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費下載！另外，在確認(rèn)部門第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，由于某些職位工作人員離職或一些職位上工作范圍的調(diào)整，導(dǎo)致指標(biāo)值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核過程中的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠。其次，由于前期制定0％和優(yōu)秀：75％，良好3管理人自己的下載網(wǎng)站中心綜合管理中心財務(wù)管理中心營銷管理中心工程管理中心成本管理中心產(chǎn)品研發(fā)中心審計部總經(jīng)理室優(yōu)秀（人數(shù)）74213500結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%良好（人數(shù)）113861021結(jié)構(gòu)比例%%%%%%%%管理資源吧（），海量管理資源免費下載！另外，在考核成績良好比例中,年以上員工所占優(yōu)秀者比例異常的小（5％），在考核總?cè)藬?shù)中也僅占12231211人
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