某企業(yè)季度績效考核分析報告(參考版)
2024-08-12 21:44本頁面
【正文】 管理資源吧另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。五、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動，在這里強調(diào)員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核結(jié)束時，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估，較能客管理資源吧指標(biāo)確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位7. 對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核績效管理的有效的執(zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)加強考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果。6.5.4.3.目的是督促員工對自己進行客觀評價，同時也可以作為考核者評分的參考之一，另外同時結(jié)合了被考核者本人的意見和考核者的意見，考核結(jié)果相對來說不會太過于主觀。四、績效考核改善建議1.如，填寫“完成情況說明”和“績效改善計劃”。管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費下載！表現(xiàn)三：還有一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認。如：財務(wù)部。如：營銷中心。1510151010（六）一些部門考核負責(zé)人對考核工作理解不夠和重視不夠。％的優(yōu)秀。（五）各中心/部門評分沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負責(zé)人對于定性指標(biāo)的評分側(cè)重點也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的中心/部門負責(zé)人評分較寬松則部門員工分以上而忽略員工的真實績效。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高至分以上，給公司另一部分真正有能力、實際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。分以上，各部門把本次績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均（三）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，且缺乏有效的評分糾偏機制，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分天長假，而績效面談又由部門自行把控，加上一些部門由于公司原因需要出差，導(dǎo)致一些部門的考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進行面談及改進計劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆。指標(biāo)
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