【文章內容簡介】 除不恰當?shù)脑u分【自檢】有些經理反映：我認為我做的是公正的，基本做到堅持原則，按照客觀實際的真實成績，不帶個人感情色彩去評價下屬的工作。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在進行績效考核,給下屬打分的過程中，多數(shù)經理是公正的，堅持原則而不摻雜個人情感的因素，但總會因為主觀的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當?shù)脑u分，導致對下屬評價產生偏差，甚至會嚴重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。不恰當?shù)脑u分仁慈或嚴厲職業(yè)經理對下屬嚴厲，就會把分扣得很緊，而仁慈導致給下屬打分過寬。如果大家分數(shù)都很高，評價意義就不大，員工之間可比性也很小，要么都是優(yōu)秀員工，要么都不是優(yōu)秀員工。如果給大家的分數(shù)都很低，對誰都不滿意，誰的工作都不好，那也是有問題的。【事例1】如果下屬獲得仁慈的評估，他會自以為自己做得不錯，從而認為改善績效沒有必要?！臼吕?】某經理犯有仁慈的錯誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結果在整個公司總評和強制性分配時，引起了其他部門的不滿。其他部門認為這位職業(yè)經理偏袒自己部門，評分比其他部門偏高，而不是他的下屬們真正有上佳表現(xiàn)。同時引發(fā)了下屬對獎勵等方面的過度期望，以及對績效改進的懈怠?！咀詸z】王經理這次對下屬的評估結果是：除一位員工得D外，其他人都是B，這個員工認為王經理在整他，你來評一評，這種認識對嗎？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示如果整個部門都沒有得A的，這個評估結果可能是過于嚴厲。對全部門的嚴厲可能會引起下屬的強烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴厲的誤區(qū)還會引起士氣、工作動機等方面的問題。表251 職業(yè)經理自認為仁慈或嚴厲評分的目的職業(yè)經理自認為仁慈評分是為了：職業(yè)經理自認為嚴厲評分是為了：①增加下屬的獎金或利益②鼓勵因為個人問題而表現(xiàn)不佳的下屬③保護評估結果會被企業(yè)以外的其他人知曉的員工④避免表現(xiàn)不佳的書面記錄，以免影響下屬今后的發(fā)展⑤給下屬一些“改過自新”的機會⑥避免下屬因為分數(shù)低不高興而可能發(fā)生的沖突⑦鼓勵最近才開始表現(xiàn)良好的員工⑧對工作態(tài)度良好但業(yè)績不佳的下屬給予肯定①實事求是②激勵下屬做得更好③讓下屬的努力有較大的空間④讓難以駕馭的下屬知道誰是主宰⑤讓有些人趕緊知趣離開⑥解聘時的依據(jù)⑦讓下面的人巴結自己集中的趨勢在績效考核當中，經常會發(fā)現(xiàn)普遍的分數(shù)都很好，大部分人都集中在同一類，特別優(yōu)秀的極少或沒有，特別差的也沒有，大家都差不多，這種考核結果沒法用，原因是職業(yè)經理不想得罪人，造成你好我好大家都好的局面。但是一個企業(yè)的管理者，想避免矛盾是根本不可能的，很多的矛盾根本繞不開。【事例】如果“工作效率”的滿分是10分，職業(yè)經理在評估時，常常避免打10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠遠超過其他人，也只能選9分或8分。同樣，也常常避免打1分，即使下屬工作效率極低，也經常選2分或3分。特別是另一種情況：某下屬在絕大多數(shù)考核要素上都表現(xiàn)突出，評分都可能很高時，職業(yè)經理傾向于在某個要素或某些要素上，將其評分向下拉一拉，該打9分時卻打7分，以免總分比其他人高出太多。導致最后下屬的評分都比較接近，在部門范圍內或在全公司范圍內，無法分辨最好和最差。造成集中趨勢的錯誤有兩大原因：（1）搞平衡。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。（2）方法或程序的錯誤引起的。如果某公司的績效考核制度要求職業(yè)經理以大量的文件證明極高或極低的評分，就往往會陷入集中的誤區(qū)。繁復冗長的文件填寫和記錄通常會使職業(yè)經理評估時打退堂鼓，不愿意給最低分或最高分，以免被要求出示充分的證據(jù)。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯誤。光環(huán)效應假設一位優(yōu)秀員工犯了一些錯誤，很容易得到原諒，大家會認為他犯點錯誤是偶然的，是無意中造成的。相反，如果他是公認的最差的員工，即使他工作做得再漂亮，大家也覺得是偶然的，只不過是“瞎貓撞著死耗子”罷了。這兩種狀況，常被認為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應?！臼吕?】某位下屬曾經在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻，全公司上下都知道，經理在評估時往往會習慣于給他高分?！臼吕?】職業(yè)經理對于動作快、工作麻利的下屬印象深刻，就可能會忽略其某些缺點，給該名員工5分的滿分，而對于動作遲緩者，則全都給3分。光環(huán)效應會嚴重影響評估正確結果。犯這類錯誤的職業(yè)經理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點和缺點。近期效應假定在年底進行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因為他近期做得不好，而對他一年的工作評價比較差。而有些人，年初做得不好，但是最近幾個月做得不錯，看到他不斷地進步就會在打分的時候打得高一些。這叫做近期效應。【事例】在績效考核表中有“呈報情況”一項：某員工1—9月份一直做得較差，但到10月份以后表現(xiàn)極佳。職業(yè)經理會因為他在10—12月份的極佳表現(xiàn)而在“呈報情況”一項中給他較高的評分。相反，另一名員工1—11月份“呈報情況”都一直做得比較好，僅僅是因為12月份“呈報情況”做得不好，而12月份恰恰是情況匯總的時間，從而獲得較低的評分。出現(xiàn)這種錯誤和偏差，是由于職業(yè)經理平時績效觀察做得不好。盲目的性格理論人在三、四歲的時候就開始把這個世界上的人分成好人和壞人。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。比如一個好人做了一件壞事情，我們會說他是出于某種原因做了一件壞事。相反，如果是壞人做了一件好事，我們會覺得他別有用心。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實際上已經把個人的主觀意愿夾雜在對人的評價當中?！臼吕柯殬I(yè)經理認為某一位下屬是一個懶惰的人，因為他平時上班老遲到，上班時常常精力不集中、有氣無力的，交給他幾項工作也常常拖延，但他的業(yè)績不錯，個人銷售業(yè)績在部門里面名列前茅。職業(yè)經理在評估時會如何給他打分呢？職業(yè)經理評估時會：①由此推斷這位下屬拜訪客戶一定也是不積極，經常偷懶，說不定假借拜訪客戶回家睡覺去了，因此會在“開拓能力”一項評估中，給予較低的分值。②這位下屬的個人業(yè)績好，職業(yè)經理可能會認為這并不是這位下屬的功勞，而是分給他的客戶質量好，或者是這個區(qū)域的廣告最近做得好，或者認為自己的某一次幫助奏了效。自以為公正中層管理者往往認為對下屬的評分是公正的，認為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個人偏見。但是一般人們對某些人總是親近的，總想和他拉近距離，私交就是好，特別是在職業(yè)經理這一級。對于“我的人”會怎么評價呢？難道會給他比較低的分數(shù)嗎？要做到這一點是很難的?？冃Э己酥贫仍谠O計上就必須假定你這個人就是自私的，假定你這個考核者就是要為自己、要為自己人謀私利。在此基礎上，職業(yè)經理在考核的時候才可能避免由制度所帶來的缺陷，只能設定一套辦法使得你不是追求自己的利益，防止你在評估方面的偏差。【事例】下屬A科班出身，非常聰明，能言善談，能力較強。下屬B沒有專業(yè)背景，不善辭令，動作較慢，能力較差。對于相同的業(yè)績，但是下屬A很容易達成，而下屬B則須花較大的努力。因為兩者業(yè)績相同，所以上司認為他們具