企業(yè)績效考核的方法與程序(編輯修改稿)
2025-02-04 01:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用 5點(diǎn)量表。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價(jià)檔次 ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。 四、績效考核方法的選擇 ?普洛夫斯特法 考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟： ?制作“對照評價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定； ?在相應(yīng)的空格中打“ ?”； ?對照記分表計(jì)算分值； ?根據(jù)換算表換算評價(jià)等級。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項(xiàng)目的高 、 中 、低三個層次 。 ?描述句在測評量表中是隨機(jī)排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當(dāng)于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ?能鑒別出那些 “ 沒有邏輯性 ” 的考核者 。 四、績效考核方法的選擇 ?個體排序法 也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列 四、績效考核方法的選擇 ?配對比較法 ?把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 ?所有員工都比較完后，計(jì)算每個人“ +”的個數(shù)，“ +”個數(shù)多者名次在前。 四、績效考核方法的選擇 ?人物比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件記錄評價(jià)法 ?由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。 ?通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。 ? 關(guān)鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 ? 第二步，由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也一樣。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。 ? 第四步，由另外三個任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。 ? 最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件法舉例： 關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力） 工作：打字員工 維度：工作準(zhǔn)確 、 整潔的能力 關(guān)鍵事件： 1. 查出信件 、 報(bào)告中顯得不正確的地方 ， 檢查出來并改正之 。 2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件 ， 使它看起來象印刷版 。 3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯誤地址 。 4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法是時 ， 不使用秘書手冊 。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。 6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小 、 位置及其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息 。 7. 當(dāng)某字可能是錯誤時 ， 因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典 。 8. 產(chǎn)生打字錯誤和彎曲的邊 ， 以致于必須重新打字 50－ 100頁 。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財(cái)務(wù)部 項(xiàng)目開發(fā)部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機(jī)構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價(jià)的信息。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標(biāo)管理法 ?強(qiáng)制分布法 ?行為錨定等級評價(jià)法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計(jì)劃 ? 實(shí)施 ? 考核 Step 1 計(jì) 劃 回顧 組織目標(biāo) 確定增值產(chǎn)出 確定產(chǎn)出的權(quán)重 建立任務(wù)績效指標(biāo) 建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn) 決定績效跟蹤方式 計(jì)劃面談和確認(rèn) 計(jì) 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 – 是考核對象的直接主管的管理職責(zé)，一般由主管為主進(jìn)行。 – 被很多企業(yè)所忽視。 Step 2 實(shí) 施 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 考核對象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。 在考核期內(nèi) ， 考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作 ， 主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) —— 管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。 原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。 Step 3 考 核 在考核期結(jié)束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計(jì)
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