【正文】 所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程?；诠痉秶募钚匠攴桨妇哂幸韵聝?yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。七、員工間矛盾問題建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)建議下屬在適當(dāng)時機采取合適的溝通方法和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實。使問題明朗化，并逐步解決采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響對員工進(jìn)行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強員工的團隊觀念。八、員工跳槽、離職問題指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行崗位分析，做好人崗匹配分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻(xiàn)，消除負(fù)面影響建立員工溝通平臺撰寫分析報告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響九、員工福利問題考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。在進(jìn)行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。十、員工培訓(xùn)問題注意選擇適合的培訓(xùn)合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險防范工作確定培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)長效機制做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓(xùn)效果指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時溝通，解除其后顧之憂爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持做好培訓(xùn)計劃，費用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成建議在團隊內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進(jìn)行溝通和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還。今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。1在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件。1加強人力資源管理費用的逐項審核和復(fù)審1關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化1關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題十一、人員配置問題、要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備人才需求計劃準(zhǔn)備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型給上級匯報時，準(zhǔn)備好回報提綱，明確提出建議如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位1確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。1今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測將人力資源計劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃將人員配置與工作評價相結(jié)合增加員工對公司的忠誠度及向心力展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會降低員工離職率1有效運用員工潛能促進(jìn)組織發(fā)展十三、績效考核問題指派績效主管認(rèn)真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報告做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M(jìn)企（3）業(yè)和員工的共同成長。（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認(rèn)識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。做好相關(guān)培訓(xùn)工作（1）對即得經(jīng)驗和方法進(jìn)行推廣宣傳（2）對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導(dǎo)督促各部門按計劃完成任務(wù)做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責(zé)任。對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標(biāo)固定下來。加強溝通與反饋績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進(jìn)行回顧面談（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進(jìn)行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關(guān)注正面和負(fù)面的績效反饋十四、公司制度與人情矛盾問題按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理對于相同條件下給予關(guān)照不能給予照顧時及時說明十五、與培訓(xùn)公司合同問題要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成要求下屬完成項目合同中未盡事宜如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準(zhǔn)備注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系十六、員工工傷問題盡力搶救、治療職工。在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請，工傷補償?shù)?。如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔(dān)。深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。妥善安置相關(guān)事宜。檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等十七、突發(fā)事件處理上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導(dǎo)組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴大。成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施對情況屬實與否做出相應(yīng)處理總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，加強管理十八、招聘問題擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預(yù)算。請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。安排招聘主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位配置。安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。安排招聘主管做出招聘評估報告。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。十九、人員大量流失問題充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。二十、人工成本核算問題；制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險 被競爭者模仿和趕超的風(fēng)險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。做好上級檢查的接待工作。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。對檢查中存在的問題進(jìn)行整改及反饋。二十三、流程再造制度調(diào)整成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進(jìn)行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。設(shè)計新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進(jìn)行評估。制定與流程改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。同時營造新流程制度的推廣條件。領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施與持續(xù)改善新流程。二十四、勞動合同違規(guī)違法；核查合同文本簽訂的具體情況。與當(dāng)事人協(xié)商。積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。注意爭議處理的時限。在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系。按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定?？偨Y(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防 6 的工作計劃。營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。二十五、大量裁員引發(fā)沖突。要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準(zhǔn)備考慮好如何公布員工被解聘的消息精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案等避免節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)員工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變認(rèn)真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。二十六、加班費問題二十七、員工滿意度明顯下降；二十八、費用超支如何控制；二十九、新建營銷點招攬人才；三十、薪酬制度存在缺失；三十一、績效考評與之不配套；三十二、人員招聘水土不服；三十三、環(huán)境不佳亟待改進(jìn)三十四、績效考評天花板效應(yīng)三十五、高管離職現(xiàn)象分析；三十六、公司產(chǎn)品質(zhì)量問題；三十七、不守紀(jì)律與考勤制度；三十八、空缺崗位如何補充；三十九、專業(yè)隊伍組建與培訓(xùn)；四十、部門間協(xié)作問題四十一、員工能力不足問題四十二、員工休假問題四十三、下級同事求助第五篇：2018年一級人力資源管理師公文筐答題要點2018人力資源管理師 公文筐答題要點指導(dǎo)：一、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。做好上級檢查的接待工作。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。對檢查中存在的問題進(jìn)行整改及反饋二、人工成本核算問題制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。三、人員大量流失問題充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。四、招聘問題擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和