【正文】 8，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。該方案的出臺，進一步彌補了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點。四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實施，更有效地維護了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。按照集團對所屬二級單位人力資源管理的要求，結合公司人員實際構成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點，使企業(yè)和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展，我司不但對廣東省行業(yè)的榜首企業(yè)——湛江港集團進行實地調研，學習同行企業(yè)先進的管理方法和用人體系，也相繼出臺了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據，能正確處理與員工之間的關系，為公司提供一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。五、加強自身建設，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個新臺階，公司對人力資源管理人員也提出以下幾點要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴格要求、自覺遵守紀律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風尚。三要做到嚴謹、細致，而又富有親和力。四要加強學習，按章辦事。特別是要學習集團公司和地方有關人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關政策、法規(guī)，要堅持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質和業(yè)務水平。六要有高度的責任感和使命感，加倍努力工作，出經驗、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機會。由于本人工作經驗尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。希望通過這次高級人力資源管理師的培訓和自我學習，能夠發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使我的專業(yè)能力得到進一步的提升。學員：二〇〇九年三月一日第五篇：高級人力資源管理師專業(yè)能力自述高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述隨著世界經濟一體化，工業(yè)時代的結束，知識經濟時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當前的首要任務。企業(yè)的競爭，歸根結底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、勞動關系管理方面尤為擅長。現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經驗和認識總結如下：人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經營目標，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進行定性分析；運用回歸分析法，構建人力資源需求預測模型，對企業(yè)人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期（一般為13年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質量。招聘與配置只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位?？傮w來說，根據公司經營計劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據空缺崗位的核心素質要求，選拔最合適的人員錄用。具體實施：（1）發(fā)布信息：人力資源部根據空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。（2）簡歷篩選：根據崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。（3）招聘準備：人力資源部根據招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助）和結構化或半結構化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質既資質模型測試等）；面試。（5）復試：根據綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業(yè)技能和知識進行測評。（6）錄用：根據復試結果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優(yōu)化調整，并將錄用人員信息歸檔。培訓與開發(fā)公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質模型為衡量標準，有針對性的組織人力資源培訓工作。根據人員的勝任素質鑒定情況，進行培訓需求調查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發(fā)。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業(yè)培訓三部分：（1）崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結構、人事制度等進行集中培訓；（2）崗位勝任力培訓：根據在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質，由教育學院統(tǒng)一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。（3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業(yè)技術培訓。績效管理績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業(yè)整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業(yè)經營業(yè)績的提升。薪酬福利管理根據馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內部的崗位評價確定崗位工資水平，結合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，適度調整崗位系數(shù)，進行必要的績效考核。加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。勞動關系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是企業(yè)的義務，和諧的勞動關系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全等。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗積累，我會繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)的目標實現(xiàn)。二〇一二年三月十七日