【正文】 和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。是關注大局還是拘泥于細節(jié)五、文件筐測試答題思路：回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見：（一）合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案（三）員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化關注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關費用增減問題第三篇：企業(yè)人力資源管理師(一級)公文筐測試答題思路（模版）企業(yè)人力資源管理師一級 公文筐測試答題思路一、總結(jié)1調(diào)查、弄清問題2中間分析問題、解決問題3最后對今后工作的建議。在進行人力成本預算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。6同時營造新流程制度的推廣條件。2領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。2做好上級檢查的接待工作。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。8營造積極進取的企業(yè)文化。4注意爭議處理的時限。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。項目組合財務需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規(guī)劃中培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調(diào)整。基本的講師來源、課程開發(fā)、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應市場、費用可指出比例，經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。然后，然后對于總量來進行全局調(diào)節(jié)。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。4制定針對性的培訓計劃。12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設計；明確競聘目的成立領導競聘小組：由高層領導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成公布競聘崗位公開報名篩選報名材料面試確定聘任人選對上崗人員進行績效考核人員配置問題1要求績效主管提供相關人員績效考核報告2安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析 3提供相關人員花名冊、檔案和資料 4提供相關人員人力資源規(guī)劃 5準備人才需求計劃6準備各部門相關人員任職資格和素質(zhì)模型7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。招聘問題1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據(jù)相關要求，擬定人員需求計劃。對離職作出快速反應，留住高級人才。6在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經(jīng)營和發(fā)展。10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。方案試行時要注意相關信息的反饋。分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案：肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。后續(xù)期——重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會等形式的溝通等。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。另提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。10完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生 3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。2在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。產(chǎn)品種類多，是市場需要員工對生產(chǎn)工藝不熟悉，必須進行上崗前的培訓請相關人員寫出一份各種產(chǎn)品的培訓方法，以及在保證生產(chǎn)的同時能開展培訓的時間表專員會在XX時間到您那里，你們到XX地方與相關開關人員商定培訓方式一定要在培訓的基礎上，生產(chǎn)出格的產(chǎn)品二十七、上級檢查工作如何應付準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容做好上級檢查的接待工作做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告對檢查中存在的問題進行整改及反饋二十八、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。檢查勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。組織相關人員成立工作小組，核查事實真相，并采取預見性預防措施對情況屬實與否做出相應處理總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理二十一、員工工傷問題盡力搶救、治療職工。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。（3）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。根據(jù)崗位設置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設管理人員崗位1確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合十一、內(nèi)部調(diào)動（回復員工）肯定員工成績，希望留在原有部門帶領一批新員工。請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。對離職做出快速反應，留住高級人才。基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃（現(xiàn)金支付/延遲支付）（2）員工持股計劃：基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整做好方案推行的總結(jié)工作關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務市場相對穩(wěn)定。八、與培訓公司合同問題要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告同，圍繞合同內(nèi)容，提出具體的解決方案了解培訓未能進行的原因聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成要求下屬完成項目合同中未盡事宜如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關系九、員工跳槽、離職問題指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定解決方案建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊計劃與離職員工面談，了解離職原因。安排招聘主管擬定招聘計劃，并做出招聘預算。安排招聘主管做出招聘評估報告。通過公司正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序十二、人員大量流失問題充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。加強溝通與反饋績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫（4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談（6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務的滿意度（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向（8）總結(jié)工作經(jīng)驗在績效管理過程中，激勵應關注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍（5）關注正面和負面的績效反饋十五、績效考核與天花板效應如果采用360度考評首先要求考評員是非常公正的在上級評定下級時，要求下級的業(yè)績應真實，要有員工的認可自我鑒定時要有業(yè)績說明，不能有虛假不實內(nèi)容，如發(fā)現(xiàn)不實要降職或處罰對鑒定出的優(yōu)秀人員的得分要有三人復核后才能生效排隊的成績最好實行百分制十六、員工福利問題考慮福利的穩(wěn)定性，做好費用預算。在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。使問題明朗化，并逐步解決采取必要措施，避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念二十、突發(fā)事件處理上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實，并及時反饋上級領導組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提出預防建議，杜絕類似問題發(fā)生追究責任人責任，按公司規(guī)定處理爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)?。妥善安置相關事宜。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應的規(guī)劃，包括吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人事費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要預算人力成本在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)人事費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)工資的市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度預期的經(jīng)營狀況進行對比二十四、勞動合同違規(guī)違法核查合同文本簽訂的具體情況與當事人協(xié)商積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理注意爭議處理的時限在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關系按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預防的工作計劃營造積極進取的企業(yè)文化二十五、流程再造、制度調(diào)整問題成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結(jié)果進行評估制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓同時營造新流程制度的推廣條件領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程二十六、產(chǎn)品質(zhì)量問題（內(nèi)部原因造成）對于你的情況會派專員到您處深入了解。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。重大事件或?qū)χ苯酉录壍耐对V可特殊考慮； 授權(quán)輔導：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；部門經(jīng)理：公平公正：提供真實和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經(jīng)驗提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個項目的合作伙伴，要注意自己在團隊中的角色；正職或副職注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；外部資源判明來源：是勞動部門還是培訓機構(gòu)； 確定價值：根據(jù)價值拒絕還是接受；維持關系：不管拒絕還是接受，盡可能擴大收益突發(fā)事件界定性質(zhì)：信譽危機？安全事故？及時應對，第一時間匯報上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應對，符合危機處理原則； 事后總結(jié)：總結(jié)經(jīng)驗教訓；第二篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)高級人力資源管理師文件筐答題思路回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見思路：市場調(diào)研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進一步協(xié)商解