【正文】 酬幅度 ? 明確每一等級(jí)的變化范圍：它的控制點(diǎn)是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? ? 一般來(lái)說(shuō)，薪酬幅度的范圍應(yīng)該在控制點(diǎn)的上下 10%—50% 之間。 ? 因?yàn)閸徫患?jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，其工作價(jià)值的差異也應(yīng)該更大； ? 問(wèn)題： 薪酬級(jí)差越大越容易造成員工的不團(tuán)結(jié)，并使薪酬成本越大；而級(jí)差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會(huì)影響員工的積極性。 ? 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 107 企業(yè)名稱 平均工資（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90%點(diǎn)處 =2200元 C 2200 3 D 1900 4 75%點(diǎn)處 =1900元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中點(diǎn)或 50%點(diǎn)處 =1650元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25%點(diǎn)處 =1500元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 108 ? （ 四 ) 獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng) ? 對(duì)職位的描述是否清楚？ ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過(guò)半年。 ? 向被調(diào)查方承諾： 調(diào)查信息會(huì)得到妥善的保密、調(diào)查完后將向參與調(diào)查的單位提供調(diào)查報(bào)告或反饋建議。 103 ? 5. 調(diào)查方法 ? 薪酬調(diào)查常用的方法有： ? （ 1）查閱公開(kāi)信息 ? （ 2）問(wèn)卷調(diào)查法 ? （ 3）電話調(diào)查法 ? （ 4）上門訪問(wèn)等方法 104 ? 6. 調(diào)查工具 ? 所選擇的調(diào)查方法決定了應(yīng)該使用的調(diào)查工具。 ? 這些職位最好在別的公司也具備，并且在工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度等方面具有可比性。為以下工作提供參考和依據(jù)： ? （ 1）整體薪酬水平的調(diào)整 ? （ 2）薪酬差距的調(diào)整 ? （ 3）薪酬晉升政策的調(diào)整 ? （ 4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 90 91 表 63 Hay Group公司的職位評(píng)價(jià)因子結(jié)構(gòu) 專門技能 問(wèn)題解決 應(yīng)負(fù)責(zé)任 知識(shí) 管理幅度，或者使活動(dòng)和職能順利進(jìn)行的能力 激勵(lì)他人的能力 獨(dú)立思考的程度 復(fù)雜性、抽象性和原始性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度 ? 是一種嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。 ? 其具體薪酬因子評(píng)價(jià)系統(tǒng)如圖 68 所示。 ? 解釋職員： 那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。 ?一級(jí)職員： 必須具備二級(jí)職員的特點(diǎn)，承擔(dān)更多的責(zé)任。 ? 舉例，如下表。 83 84 表 62 常用的職位評(píng)價(jià)方法說(shuō)明表 定性評(píng)價(jià) 單薪酬因子（職位）評(píng)價(jià) 定量評(píng)價(jià) 多薪酬因子評(píng)價(jià) 職位和職位比較 職位排序法 因子比較法 職位和量表比較 職位歸類法 因子計(jì)分法 ? 定限排列法（卡片排列法） 方法：先兩頭后中間 ? “ 01” 成對(duì)比較法（ P169） 85 ? 把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，確定每個(gè)職位的工資等級(jí)。 ? 雖然，在越來(lái)越多的新型組織結(jié)構(gòu)中，崗位間工作范圍的界限越來(lái)越模糊，工作性質(zhì)也出現(xiàn)了日新月異的變化趨勢(shì)，但無(wú)疑在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，在企業(yè)設(shè)計(jì)基本工資的結(jié)構(gòu)時(shí)，基于工作的薪酬方案仍將是絕大多數(shù)企業(yè)的第一選擇。 ? 適用： 實(shí)力雄厚的對(duì)科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。 ? 因此，基本薪酬的確定，在整個(gè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中就顯得特別重要。 ? 因此，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 也就相應(yīng)地包括三個(gè)部分： ? 基本薪酬設(shè)計(jì) ? 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì) ? 福利設(shè)計(jì)。 ? 2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)。 ? ( 二 ) 職位因素 ? 職位的高低和類別 ? 2.、工作條件 71 ? ( 三 ) 企業(yè)因素 ? 1. 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 P125。 ? 薪酬策略將指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度。 ? 特點(diǎn)是：不考慮個(gè)人存量，重新洗牌。 ? 所以應(yīng)了解員工的需求， 了解對(duì)于員工來(lái)說(shuō)什么是最重要的， 如何利用薪酬分配滿足員工的需要。 59 ? 掌握企業(yè)薪酬管理的相關(guān)政策，即收入分配政策。企業(yè)的關(guān)鍵成功因素是薪酬分配的重點(diǎn)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效。 企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容以及企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如下： 56 ? 確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ? 包括企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶，并確定能為該目標(biāo)市場(chǎng)、目標(biāo)客戶提供的產(chǎn)品和（或）服務(wù)。 ? 比如原來(lái)的國(guó)有企業(yè)的薪酬文化是薪酬水平相對(duì)固定，薪酬差距小，這樣的薪酬制度形成的文化和觀念已經(jīng)為當(dāng)時(shí)的員工所接受，形成了“旱澇保豐收”的薪酬文化、薪酬觀念。比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。我國(guó)從 1981 年試行的除本分成制，自 1985 年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式，之后，在 1988 年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制、 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度，都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。 51 ? 4 、年終或年中一次性分紅 ? 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)提取一定比例進(jìn)行分紅。 ? 利潤(rùn)分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 47 ? 最強(qiáng)的動(dòng)機(jī) 來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)愿望，比如，在發(fā)福利時(shí)，員工 A 強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋(píng)果，那么一箱蘋(píng)果就對(duì)員工 A 有高效價(jià)。 ? 每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。提供權(quán)利、地位對(duì)權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 40 ? （ 1）成就需要 ? 是指追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。 當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會(huì)追求高層次的需要。 ? 工資效益統(tǒng)計(jì)可以量化地反映實(shí)行某種薪酬制度所取得的經(jīng)濟(jì)效益。 r — 教育收益率； i — 觀察比較教育收益的年份數(shù)。 ? （ 3）保健支出： 增加健康存量。它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。 舒爾茨發(fā)表的演講 《 人力資本投資 》 認(rèn)為， 人的勞動(dòng)能力是通過(guò)后天家庭和社會(huì)的培養(yǎng)以及個(gè)人的努力，通過(guò)大量稀缺資源的投入而形成的。 26 ?諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者?？怂固岢隽思w談判過(guò)程的模式，比較準(zhǔn)確地描述了勞動(dòng)力供求雙方的行為軌跡（ 120頁(yè)，圖 64所示）。 ? （ 2）供不應(yīng)求 ：勞動(dòng)者的工資 高于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力獲得超額利潤(rùn)。 ? 他認(rèn)為， 工資是勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給相均衡時(shí)的價(jià)格。 ?同理，資本邊際生產(chǎn)力決定利息。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下四個(gè)特征： （ 1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的 自由競(jìng)爭(zhēng) ，價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱； （ 2）假定每種 生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知 的，顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化，即年年都是 用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品 ； 16 （ 3）假定 資本設(shè)備的數(shù)量 是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合； （ 4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率。 克拉克 首先提出了邊際生產(chǎn)力理論。 ? 它們是“總薪酬體系”的一部分。 ? 福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。 有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資。 ? 因此，有突出業(yè)績(jī)的雇員，在上一次加薪的 12個(gè)月之后，又可獲得 6%7%的績(jī)效工資；而僅讓顧主感到過(guò)得去的雇員，可在上一次加薪的 12或 15個(gè)月后，獲得 4%— 5%的績(jī)效工資。 9 （一）基本薪資 ? 是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等 。 直接薪酬 是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬：即：基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 ? 從廣義上來(lái)說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)。 ? 不是習(xí)慣用語(yǔ)，把“因素”說(shuō)成“因子”。 ? 紅皮書(shū)，詳細(xì)闡明的內(nèi)容不多。 4 ? 一、薪酬系統(tǒng)的概念 ? 薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績(jī)的回報(bào)。 ? 外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。 6 ? 內(nèi)部回報(bào) 指員工自身心理上感受到的回報(bào)措施，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。 ? 看來(lái)，把“ Compensation” 翻譯為“薪酬”，或許是根據(jù)新的理解而賦予的新的譯法。 ? 作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。 激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。 ? 包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金）。 ? 其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。 貝茨 15 邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提，是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的靜態(tài)社會(huì)。 ? 根據(jù)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力， 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力決定工資。 馬歇爾 從勞動(dòng)力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定 ，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人。 ? 均衡價(jià)格：需求價(jià)格 =供給價(jià)格 ? 如下圖： 22 23 W2 W0 W1 L0 L1 L2 L3 L4 D S 職位空缺數(shù) 供給過(guò)剩數(shù) 圖 53 勞動(dòng)力供給與需求 ? 均衡價(jià)格的工資有三種結(jié)果： ? （ 1）供過(guò)于求 ：勞動(dòng)者的工資 低于 勞動(dòng)力生產(chǎn)成本，勞動(dòng)力虧損運(yùn)營(yíng)。 25 ? 工會(huì)提高工資的方法一般有四種： 限制勞動(dòng)力供給； 提高工資標(biāo)準(zhǔn)； 改善對(duì)勞動(dòng)力的需求 消除雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壟斷。 29 ? 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 ? 第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本 。 ? （ 2）在職培訓(xùn)： 增加技能存量，表現(xiàn)為技能高低。 ? 因此，人力資本投資之前，需要從兩個(gè)角度進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策： ? （ 1） 人力資本投資收益現(xiàn)值 ≥ 人力資本投資成本現(xiàn)值 見(jiàn)下圖 65： 33 34 圖 65 兩種不同人力資本投資而形成的工資差別 收入曲線 A 員工年齡 教育費(fèi)用 機(jī)會(huì)成本 A B 成本（元） 工資（元） 總收益 收入曲線 B ? ?C + X0 = ∑ ? 式中 : C — 受教育期間付出的直接費(fèi)用； X0 — 因受教育而放棄的收入； Yi — 受教育時(shí)間較長(zhǎng)的人的收入； Xi — 受教育時(shí)間較短的人的收入； n — 受教育后工作獲得收入的總年數(shù) (至退休 )。 ? 工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。 37 ? 需要層次論 ? （ 1）生理需要 ? （ 2）安全需要 ? （ 3）社會(huì)需要 ? （ 4）自尊需要 ? （ 5）自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 五種需要中， 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。 ? 這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。 ? 對(duì)需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。 41 ? （ 2）權(quán)利需要 ? 是指促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭(zhēng)取自己的權(quán)利和影響力。親和需要高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級(jí)關(guān)系和同事間合作關(guān)系對(duì)親和需要高的人有激勵(lì)作用。用公式表示為 : 動(dòng)機(jī) = 效價(jià) 期望 工具 44 ? （ 1）效價(jià) ? 是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒(méi)有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。 ? 采用利潤(rùn)分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組