【正文】 高的薪酬增長(zhǎng)速度。 112 ? 3. 薪酬等級(jí) ? 究竟一個(gè)公司的薪酬體系需要多少薪酬等級(jí)，并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 薪酬等級(jí)的多少無(wú)疑與級(jí)差大小存在密切關(guān)系 ；級(jí)差越大，等級(jí)越少；級(jí)差越小，等級(jí)越多。 ? 在同一薪酬等級(jí)內(nèi)，往往還分成很多步幅。 ? 通常等級(jí)越高，步幅越大。這樣，員工可能會(huì)急于追求薪酬等級(jí)的提升； ? 如果重疊太多 ，員工提升以后，薪酬不但不會(huì)增長(zhǎng)，可能還會(huì)下降，也起不到激勵(lì)效果。 115 ? ( 二 ) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 ? 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表和薪酬曲線 是基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)形式。 116 等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 1300 117 普通管理人員 連續(xù)工齡 5年以下 6— 10年 1115年 1620年 21年以上 工資檔次 1 2 3 4 5 員級(jí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 2 3 4 5 6 助理級(jí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 3 4 5 6 7 中級(jí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 5 6 7 8 9 高級(jí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 7 8 9 10 11 正高級(jí) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)年限 4年以下 5— 8年 912年 1316年 17年以上 工資檔次 8 9 10 11 12 118 ?A公司工資曲線圖， P135。 ? 在很大程度上，它是將員工薪酬與工作表現(xiàn)、績(jī)效直接連接起來(lái)的紐帶。 121 ? 二、激勵(lì)薪酬方案的類(lèi)型 ? 一個(gè)公司用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的方法可能多種多樣。 ? ( 如表 65 所示 ）： 122 微觀層面 宏觀層面 基于個(gè)人 基于工作團(tuán)隊(duì) 基于部門(mén)范圍 基于公司范圍 績(jī)效工資 延續(xù)性績(jī)效加薪 一次性累積獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 傭金制 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞 收益共享計(jì)劃 部門(mén)獎(jiǎng)金 部門(mén)獎(jiǎng)賞 利潤(rùn)分享計(jì)劃 員工持股計(jì)劃 123 ? ( 一 ) 基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ? 1. 績(jī)效工資 ? （ 1 ）績(jī)效工資的概念 ? 績(jī)效工資，是指根據(jù)員工在一定工作時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。一般可以參照如下標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（ 0%）、需要提高 (2%）、滿意（ 7% ）、 優(yōu)秀（ 8% ）和非常優(yōu)秀 (9%）來(lái)確定員工薪酬增長(zhǎng)比例。 根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定員工的提薪幅度，然后，按照這個(gè)幅度來(lái)提高員工的月度基本工資。 比如，員工的月薪為 2022 元，如果其提薪幅度為 5%, 那么，他所應(yīng)得的一次性累積獎(jiǎng)應(yīng)為 : 2100 5% 12=1260 元。 126 ? (4）與組織績(jī)效掛鉤 ? 在確定績(jī)效工資時(shí)，既要考慮員工的個(gè)人績(jī)效，也要考慮本部門(mén)，甚至整個(gè)公司的績(jī)效。 128 ? (1)計(jì)件制 (Piece Work） ? 基本做法是： ? 先確定每一件產(chǎn)品的工資率 ? 然后根據(jù)員工的生產(chǎn)情況，來(lái)計(jì)算員工所應(yīng)得到的報(bào)酬。 130 ? 梅里克計(jì)件制 ? 有三種工資率： ? 如果員工產(chǎn)量低于所定標(biāo)準(zhǔn)的 83% 為一種工資率； ? 處于 83%100% 之間為另外一種工資率； ? 高于 100% 時(shí)為一種工資率，根據(jù)員工的產(chǎn)量計(jì)算員工的工資。 132 ? （ 2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 (Standard Hour Plan ） ? 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制與計(jì)件制比較類(lèi)似。 133 ? 案例： 某公司員工的基本工資是每天 160 元，對(duì)員工的產(chǎn)品量要求是 10 件，一天的工作時(shí)間是 8 小時(shí)，則每件產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是 小時(shí)。 ? 所以，員工的生產(chǎn)率比標(biāo)準(zhǔn)高 30%(3/10）。 134 ? (3) 傭金制 ? 傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式。 135 ? 純傭金制 是完全按照員工的績(jī)效（比如銷(xiāo)售額 〉 來(lái)確定員工的工資，即： 員工工資 = 員工銷(xiāo)售額 傭金比例 ? 混合傭金制 是先確定員工的底薪，然后，再按照銷(xiāo)售額提成，即 員工工資 = 底薪 + 員工銷(xiāo)售額 傭金比例。 136 ? 3. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)； ? 有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性； ? 有利于保證個(gè)體公平； ? 特別適宜于崇尚個(gè)體主義的文化。 ? 因此，其最適宜使用的情境一般具有如下特征：?jiǎn)T工個(gè)體的績(jī)效能夠被準(zhǔn)確地區(qū)分出來(lái)；工作的獨(dú)立性很高；合作對(duì)工作成功并非關(guān)鍵因素，而競(jìng)爭(zhēng)特別受鼓勵(lì)。但是，太多的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)也可能削弱員工的凝聚力，不利于員工的團(tuán)結(jié)合作。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，所有團(tuán)隊(duì)成員都有機(jī)會(huì)享受到這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 140 ? (2) 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平，確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獲取同樣的薪酬。 141 ? 2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)： ? 有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力； ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。 142 ? 其最適宜使用的情境一般具有如下特征： ? 工作任務(wù)相互混雜在一起，很難明確指出誰(shuí)做了什么； ? 組織層級(jí)很少，大部分工作的完成很少依賴上級(jí)主管； ? 有技術(shù)能力將分割的工作整合進(jìn)自我管理或獨(dú)立的群體； ? 員工認(rèn)可其工作，并習(xí)慣于內(nèi)部激勵(lì)； ? 組織需要堅(jiān)持群體目標(biāo)； ? 目標(biāo)是在自我管理團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)杰出的管理者。 ? 因?yàn)槠?經(jīng)常以一次性累計(jì)獎(jiǎng)的形式將公司所節(jié)余生產(chǎn)成本的一部分返還給員工 ，使部門(mén)所有成員分享成本削減所帶來(lái)的收益。 ? （ 1）斯坎倫計(jì)劃 是由 Joseph Scanlon 在 20 世紀(jì) 30 年代提出來(lái)的計(jì)劃。 ? 根據(jù) 勞動(dòng)力的節(jié)約 來(lái)付給員工獎(jiǎng)金。 145 ? （ 2） Rucker ——拉卡計(jì)劃是采用某種措施、方法或政策來(lái)降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎(jiǎng)金計(jì)算方式有些差異。在具體實(shí)踐工作中，究竟應(yīng)采用什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 147 ? 其缺點(diǎn)有： ? (1)庇護(hù)低績(jī)效者； ? (2)員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感； ? (3)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。 149 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案基于整個(gè)公司的績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)全體員工。 ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 150 ? 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃是指，公司捐贈(zèng)現(xiàn)金 ( 專(zhuān)用于購(gòu)買(mǎi)本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 152 ? 難點(diǎn)一：工作價(jià)值 （ 1）工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問(wèn)題 的能力及專(zhuān)業(yè)智能； （ 2）工作成效不能立竿見(jiàn)影，有時(shí)甚至 沒(méi)有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 154 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? （ 2）市場(chǎng)供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術(shù)人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予利潤(rùn)分享。 1 、首先確定工作價(jià)值 （ 1）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于部門(mén)的職權(quán)及管理幅度； （ 2）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門(mén)團(tuán)體績(jī)效。 157 3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （ 2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金； （ 3）高級(jí)主管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金； （ 4）通常享有額外的福利，汽車(chē)、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證； （ 5）高級(jí)主管通常享有非財(cái)務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書(shū)、名片、車(chē)位、辦公室、彈性工作時(shí)間等等。 159 ? 在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)： ? 一方面，要使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)作用，能 將員工業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合起來(lái)。 160 ? 銷(xiāo)售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷(xiāo)售年薪制 ? （ 2）銷(xiāo)售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎(jiǎng)勵(lì)”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 ? 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）銷(xiāo)售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專(zhuān)長(zhǎng)的人員； （ 2）這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾” ； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、信息的定奪。 163 ? 一、福利的基本概念 ? ( 一 ) 福利的定義與特點(diǎn) ? 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 ? 第二，福利能夠增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。 165 ? 二、福利方案的設(shè)計(jì) ? 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個(gè)領(lǐng)域 基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇。 166 ? ( 二 ) 福利構(gòu)成的確定 ? 應(yīng)該至少考慮如下三個(gè)問(wèn)題： ? 1. 總的薪酬戰(zhàn)略 ? 公司應(yīng)基于 有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略 來(lái)選擇福利構(gòu)成。假如某高科技公司的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。 168 ? 3. 員工隊(duì)伍特點(diǎn) ? 假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，兒童照顧費(fèi)之類(lèi)的福利就是很重要的； ? 如果員工的文化程度普遍較高，那么，福利構(gòu)成中就可能不能缺少文化津貼等。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，各種自由選擇的費(fèi)用大致相同。 170 ? “靈活性福利制度”是指： ? 公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。 171 ? （一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。 172 ? 工資總額 ? 點(diǎn)值 = ? (崗位點(diǎn)數(shù) +技能點(diǎn)數(shù) +資歷點(diǎn)數(shù) +考核點(diǎn)數(shù) ) 173 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 ? 員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 ? 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。 175 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制。 ? 一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和投資決策方面的業(yè)績(jī)，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)的情況。 177 178 ? （四）對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。 ? 要合理拉開(kāi)科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。 ? 實(shí)行按科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、科技產(chǎn)品銷(xiāo)售收入或利潤(rùn)提成等，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎(jiǎng)。 ? 范圍：實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。 (2)員工持股資格、認(rèn)購(gòu)股份數(shù)額和股份認(rèn)購(gòu)方案，要通過(guò)員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的 5～ 15倍為宜。 (5)員工持股可以多種形式 ,以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主 ,也可以獎(jiǎng)勵(lì) 179 ? （ 3）員工持股可以實(shí)行多種形式，要以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主，也可對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股份等辦法。 ? （