【正文】 4 ? 1. 主要形式 ? 收益分享計(jì)劃常見形式有：斯坎倫計(jì)劃（ Scanlon Plan ）和 Rucker 計(jì)劃 (Rucker Plan) 等等。 ? （ 1）斯坎倫計(jì)劃 是由 Joseph Scanlon 在 20 世紀(jì) 30 年代提出來(lái)的計(jì)劃。 ? 該計(jì)劃倡導(dǎo)合作，尤其是管理人員與員工的合作、員工的參與；主張讓員工了解公司的業(yè)務(wù)流程和目標(biāo)，希望員工能勝任工作，收益共享。 ? 根據(jù) 勞動(dòng)力的節(jié)約 來(lái)付給員工獎(jiǎng)金。一般典型的分配比是：?jiǎn)T工占 75%, 企業(yè)占 25% 。 145 ? （ 2） Rucker ——拉卡計(jì)劃是采用某種措施、方法或政策來(lái)降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎(jiǎng)金計(jì)算方式有些差異。 ? 比如， 在計(jì)算收益時(shí)，不僅考慮勞動(dòng)力的節(jié)約，也考慮其它投入生產(chǎn)的資源的節(jié)省 ，比如材料、服務(wù)等，并且其計(jì)算方式也更為復(fù)雜。在具體實(shí)踐工作中，究竟應(yīng)采用什么獎(jiǎng)勵(lì)方式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，選擇最合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式。 146 ? 2. 整體優(yōu)劣勢(shì)分析 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? (1)有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作； ? (2)有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)； ? (3)有利于促進(jìn)員工的合作水平； ? (4)相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來(lái)更容易。 147 ? 其缺點(diǎn)有： ? (1)庇護(hù)低績(jī)效者； ? (2)員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感； ? (3)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。 148 ? 其比較適宜的情境一般具有如下特征： ? (1)部門規(guī)模不大，員工努力和部門績(jī)效聯(lián)系明顯； ? (2)有令人信服的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹； ? (3)產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。 149 ? ( 四 ) 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案 ? 基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案基于整個(gè)公司的績(jī)效來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)全體員工。其最常見的形式有： ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃 ? 是指企業(yè)或部門獲得一定利潤(rùn)后，將一定比例的贏利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。 ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金的方式支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。 150 ? 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃是指，公司捐贈(zèng)現(xiàn)金 ( 專用于購(gòu)買本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 151 ? （一）研發(fā)人員的薪酬研究 ? 開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，它是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有力的保證，是企業(yè)發(fā)展后勁的所在。 152 ? 難點(diǎn)一：工作價(jià)值 （ 1）工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題 的能力及專業(yè)智能； （ 2）工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至 沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 153 ? 2 、難點(diǎn)二：人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才； （ 2）這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容 （志趣相符）； （ 3）自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。 154 ? 解決措施：企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上，要有較明確的薪酬政策： ? （ 1）這部分人的薪酬著眼于 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性 ，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況； ? （ 2）市場(chǎng)供應(yīng)不足， 研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程技術(shù)人員的薪酬要高； ? （ 3）給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予利潤(rùn)分享。 155 ? 高級(jí)主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中間重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 1 、首先確定工作價(jià)值 （ 1）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度； （ 2）高級(jí)主管的工作價(jià)值取決于公司整體績(jī)效及部門團(tuán)體績(jī)效。 156 2 、確定這部分人員的特殊素質(zhì) （ 1）高級(jí)主管通常是資深而且多專長(zhǎng)的人員； （ 2）他們較多的是重視“名”，甚于“利”； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 157 3 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及支付能力； （ 2）薪酬取決于公司效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金； （ 3）高級(jí)主管大都享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金； （ 4）通常享有額外的福利，汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)會(huì)員資格證； （ 5）高級(jí)主管通常享有非財(cái)務(wù)性酬償，如：頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等等。 158 ? （三）銷售人員的薪酬 銷售人員工作特點(diǎn)： （ 1）相對(duì)來(lái)說(shuō)工作比較自由，企業(yè)對(duì)銷售人員的控制難度很大； （ 2）銷售人員的業(yè)績(jī)可以通過(guò)具體的成果體現(xiàn)出來(lái)，但業(yè)績(jī)可能會(huì)受到社會(huì)或地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況、產(chǎn)品等銷售人員不能控制的因素的影響，表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。 159 ? 在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí)： ? 一方面，要使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)作用，能 將員工業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，也要考慮非人為因素的影響 ； ? 另一方面也要便于企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行控制，使銷售久員 既注重銷售結(jié)果，也注重銷售過(guò)程， 并培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意識(shí)和建立互助合作的良性銷售文化。 160 ? 銷售人員的薪酬制度的薪酬形式： ? （ 1）銷售年薪制 ? （ 2）銷售提成制 ? （ 3）比較理想的模式采用“底薪 + 提成” ? “ 高底薪 + 高提成” ； ? “高底薪 + 低獎(jiǎng)勵(lì)”； ? “低底薪 + 高提成”； ? “低底薪 + 低提成” 。 161 ? 確定銷售人員的薪酬政策： ? 首先，工作價(jià)值 （ 1）銷售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能； （ 2）銷售人員的工作價(jià)值取決于公司整體的績(jī)效。 ? 其次，人員特殊的素質(zhì)要求 （ 1）銷售人員通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣、多專長(zhǎng)的人員； （ 2）這部分人較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾” ； （ 3）他們擅長(zhǎng)溝通、信息的定奪。 162 5 、企業(yè)措施：薪酬政策 （ 1）薪酬取決于公司效益，通常享有利潤(rùn)分享； （ 2）由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程技術(shù)人員要高； （ 3）對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 163 ? 一、福利的基本概念 ? ( 一 ) 福利的定義與特點(diǎn) ? 福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。 ? 與基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金相比，福利具有明顯的特點(diǎn)： ? 1. 穩(wěn)定性 ? 2. 潛在性 ? 3. 延遲性 164 ? ( 二 ) 福利的作用 ? 第一，福利能滿足員工的一些需要，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境。 ? 第二，福利能夠增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。 ? 第三，通過(guò)為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度。 165 ? 二、福利方案的設(shè)計(jì) ? 為設(shè)計(jì)一套高效的福利方案，公司需要在以下 三個(gè)領(lǐng)域 基于本身的實(shí)際情況做出有效選擇。 ? ( 一 ) 福利總量的選擇 ? 一個(gè)致力于提供工作安全感和長(zhǎng)期雇傭機(jī)會(huì)的公司，其福利支出可能占總薪酬的很大一部分。 166 ? ( 二 ) 福利構(gòu)成的確定 ? 應(yīng)該至少考慮如下三個(gè)問題： ? 1. 總的薪酬戰(zhàn)略 ? 公司應(yīng)基于 有利于吸引優(yōu)秀員工加盟的總的薪酬戰(zhàn)略 來(lái)選擇福利構(gòu)成。 ? 管理者應(yīng)在制定福利方案時(shí)刻關(guān)注： ? 在人才市場(chǎng)上和本公司爭(zhēng)奪人才的對(duì)手是誰(shuí)，它給員工提供什么類型的福利 ? ? 167 ? 2. 組織目標(biāo) ? 福利構(gòu)成也應(yīng)隨組織目標(biāo)的不同而有所變化。假如某高科技公司的組織目標(biāo)可能是吸引敢于冒險(xiǎn)和富有創(chuàng)新精神的青年員工，那它就可能決定不給員工提供退休福利。例如，蘋果電腦公司就不提供退休福利，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)為，退休福利能夠吸引它所需要的“創(chuàng)業(yè)者”。 168 ? 3. 員工隊(duì)伍特點(diǎn) ? 假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，兒童照顧費(fèi)之類的福利就是很重要的； ? 如果員工的文化程度普遍較高，那么，福利構(gòu)成中就可能不能缺少文化津貼等。 169 ? ( 三 ) 靈活性福利制度 ? 美國(guó)學(xué)者尼賴（ Nealey,1964）設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查來(lái)研究電力行業(yè)的雇員對(duì)六種可供自由選擇的福利的偏好。對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，各種自由選擇的費(fèi)用大致相同。這六種選擇分別是： ? (1）每月增加 50 美元用于雇員的退休基金； ? (2）增加 6% 的工資； ? (3）工作周從 40 小時(shí)縮短到 小時(shí)而不減少報(bào)酬； ? (4）為雇員及其家人提供充分的醫(yī)療保險(xiǎn)； ? (5) 加入工會(huì)辦的工商企業(yè)； ? (6) 外加三周假期，不扣工資。 170 ? “靈活性福利制度”是指： ? 公司在考慮員工需要的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一套福利制度，給員工提供眾多的選擇，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項(xiàng)目。當(dāng)然，公司必須提供國(guó)家、地方有關(guān)政策和法規(guī)規(guī)定的福利項(xiàng)目，不能讓員工在這些福利項(xiàng)目中進(jìn)行選擇。 171 ? （一）建立以崗位工資為主的基本工資制度。 提倡推行各種形式的崗位工資制，如 崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。 172 ? 工資總額 ? 點(diǎn)值 = ? (崗位點(diǎn)數(shù) +技能點(diǎn)數(shù) +資歷點(diǎn)數(shù) +考核點(diǎn)數(shù) ) 173 ? 要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。 ? 要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。 ? 提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 174 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。 ? 員工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。 ? 企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。結(jié)合基本工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)，使員工收入工資化、貨幣化、透明化。 ? 把工資總額中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 ? 清理并取締企業(yè)違規(guī)、違紀(jì)發(fā)放的工資外收入，凈化收入渠道。通過(guò)調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，提高工資占人工成本的比重。 175 ? （二）靈活多樣的工資支付形式。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等辦法。 ? 無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與員工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。 176 ? （三）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。 ? 具備條件的企業(yè)可以試行董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪制。 ? 董事會(huì)和經(jīng)理層其他成員的工資分配，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，按照其承擔(dān)的崗位職責(zé)和做出的貢獻(xiàn)確定工資收入，并實(shí)行嚴(yán)格的考核和管理辦法。 ? 一般情況下，對(duì)董事會(huì)成員要考核其資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和投資決策方面的業(yè)績(jī)，主要以資產(chǎn)保值增值為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)經(jīng)理層成員要考核其履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)和取得業(yè)績(jī)的情況。 ? 要將考核結(jié)果與董事會(huì)、經(jīng)理層成員的工資收入相聯(lián)系，拉開工資收入差距。 177 178 ? （四）對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。 ? 科技人員實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的工資收入分配制度。 ? 要合理拉開科技人員與普通員工、做出重大貢獻(xiàn)的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。 ? 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，同科技人員分別簽訂工資協(xié)議。 ? 實(shí)行按科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、科技產(chǎn)品銷售收入或利潤(rùn)提成等，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎(jiǎng)。 ? （五）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)。 ? 范圍：實(shí)行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。 ? 試點(diǎn)政策 : ? （ 1）試點(diǎn)中應(yīng)堅(jiān)持員工持股自愿原則。 (2)員工持股資格、認(rèn)購(gòu)股份數(shù)額和股份認(rèn)購(gòu)方案，要通過(guò)員工集體討論或其他方式民主決定，并經(jīng)股東大會(huì)或產(chǎn)權(quán)單位同意后執(zhí)行。 (3)經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當(dāng)高于一般員工，但企業(yè)股份不能過(guò)分集中在少數(shù)人手里。經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的 5～ 15倍為宜。 (4)要嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，防止國(guó)有資產(chǎn)流失。 (5)員工持股可以多種形式 ,以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主 ,也可以獎(jiǎng)勵(lì) 179 ? （ 3）員工持股可以實(shí)行多種形式，要以員工出資認(rèn)購(gòu)股份為主，也可對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)股份等辦法。 180 ? （六）積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。 ?