【正文】 的激勵(lì)薪酬方案（1）利潤分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。對公司來說，通過員工持股計(jì)劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。（七）員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)2建議下屬在適當(dāng)時(shí)機(jī)采取合適的溝通方法和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實(shí)。（八）員工跳槽、離職問題1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2建立長效留人機(jī)制（1）加強(qiáng)企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才（3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化（5）建立企業(yè)人才梯隊(duì)計(jì)劃3與離職員工面談，了解離職原因。4與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實(shí)真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道5從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行崗位分析，做好人崗匹配6分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排7對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻(xiàn)，消除負(fù)面影響8建立員工溝通平臺9撰寫分析報(bào)告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)10采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響（九）員工福利問題1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費(fèi)用預(yù)算。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。6在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。8要考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活性的福利制度。10今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。12加強(qiáng)人力資源管理費(fèi)用的逐項(xiàng)審核和復(fù)審13關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化14關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時(shí)涉及到的相關(guān)費(fèi)用增減問題（十一）人員配置問題1要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報(bào)告2安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析3提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料4提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃5準(zhǔn)備人才需求計(jì)劃6準(zhǔn)備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型7給上級匯報(bào)時(shí)，準(zhǔn)備好回報(bào)提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。12今后：加強(qiáng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。績效管理的目的是促進(jìn)企（3）業(yè)和員工的共同成長。3做好相關(guān)培訓(xùn)工作（1）對即得經(jīng)驗(yàn)和方法進(jìn)行推廣宣（2）對未完成任務(wù)部門提供報(bào)名和技術(shù)指導(dǎo)4督促各部門按計(jì)劃完成任務(wù)5做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機(jī)構(gòu)的責(zé)任。7加強(qiáng)溝通與反饋8績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報(bào)告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進(jìn)行回顧面談6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進(jìn)行市場調(diào)查，確定客戶消費(fèi)需求趨向8）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)9在績效管理過程中，激勵(lì)應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個(gè)性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時(shí)具體（4）使用非正式激勵(lì)營造積極的組織氛圍5）關(guān)注正面和負(fù)面的績效反饋（十四）公司制度與人情矛盾問題1按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2對于相同條件下給予關(guān)照3不能給予照顧時(shí)及時(shí)說明（十五）與培訓(xùn)公司合同問題1要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報(bào)告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案 2了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因3聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項(xiàng)目的順利完成4要求下屬完成項(xiàng)目合同中未盡事宜5如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時(shí)，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準(zhǔn)備6注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系（十六）員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。3確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。4如果企業(yè)沒有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對員工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。6加強(qiáng)工傷預(yù)防和對職工安全教育7妥善安置相關(guān)事宜。完善勞動場所設(shè)計(jì)、勞動組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等（十七）突發(fā)事件處理1上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級領(lǐng)導(dǎo)2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生3追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。3指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。5請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。7安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。2人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。2企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。4人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。6在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。（二十二）上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對1準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報(bào)內(nèi)容。3做好上級檢查過程中的問題記錄4召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。（二十三）流程再造制度調(diào)整1成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。3設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗(yàn)流程設(shè)計(jì)，對試行結(jié)果進(jìn)行評估。5領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。7領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程。2與當(dāng)事人協(xié)商。4注意爭議處理的時(shí)限。6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。8營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。抓住要點(diǎn)，簡明扼要說明解聘原因，并強(qiáng)調(diào)此決定無法改變認(rèn)真傾聽員工講話，與其討論補(bǔ)償金事宜。進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。（2）可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，吸取專家經(jīng)驗(yàn)（3）可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴(kuò)大人才信息庫資源。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。做好培訓(xùn)遷移工作做好培訓(xùn)成果的分享工作。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財(cái)務(wù)制度。安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。建立員工上訴通道。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場平均水平?；诓块T范圍的激勵(lì)薪酬方案：基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；有利于促進(jìn)員工的合作水平；相對于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。利潤分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實(shí)現(xiàn)。（2）員工持股計(jì)劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。同時(shí)，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。使問題明朗化，并逐步解決采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響對員工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)觀念。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。十、員工培訓(xùn)問題注意選擇適合的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范工作確定培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)長效機(jī)制做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時(shí)評估，確保培訓(xùn)效果指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時(shí)溝通，解除其后顧之憂爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持做好培訓(xùn)計(jì)劃，費(fèi)用預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成建議在團(tuán)隊(duì)內(nèi)分享培訓(xùn)成果,持續(xù)地進(jìn)行溝通和員工商量，先由個(gè)人支付，項(xiàng)目結(jié)束后作為合格者獎(jiǎng)勵(lì)返還。1在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，考慮一些突發(fā)事件。準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。十二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測將人力資源計(jì)劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計(jì)劃將人員配置與工作評價(jià)相結(jié)合增加員工對公司的忠誠度及向心力展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機(jī)會降低員工離職率1有效運(yùn)用員工潛能促進(jìn)組織發(fā)展十三、績效考核問題指派績效主管認(rèn)真分析大部分部門未完成績效任務(wù)的真正原因，并提出書面報(bào)告做好宣傳發(fā)動工作（1）爭取高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持（2）做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標(biāo)。（4）幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認(rèn)識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項(xiàng)考核目標(biāo)固定下來。在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。包括工傷認(rèn)定，工傷申請，工傷補(bǔ)償?shù)?。深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。妥善安置相關(guān)事宜。完善勞動場所設(shè)計(jì)、勞動組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等十七、突發(fā)事件處理上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級領(lǐng)導(dǎo)組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。二十、人工成本核算問題；制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。預(yù)算人力資源管理費(fèi)用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。二十一、產(chǎn)品外包利弊得失；利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于強(qiáng)化核心競爭力。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報(bào)內(nèi)容。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。二十三、流程再造制度調(diào)整成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗(yàn)流程設(shè)計(jì)，對試行結(jié)果進(jìn)行評估。領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程。與當(dāng)事人協(xié)商。注意爭議處理的時(shí)限。按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準(zhǔn)備考慮好如何公布員工被解聘的消息精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案等避免節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)員工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。二十六、加班費(fèi)問題二十七、員工滿意度明顯下降；二十八、費(fèi)用超支如何控制；二十九、新建營銷點(diǎn)招攬人才；三十、薪酬制度存在缺失；三十一、績效考評與之不配套；三十二、人員招聘水土不服；三十三、環(huán)境不佳亟待改進(jìn)三十四、績效考評天花板效應(yīng)三十五、高管離職現(xiàn)象分析；三十六、公司產(chǎn)品質(zhì)量問題；三十七、不守紀(jì)律與考勤制度；三十八、空缺崗位如何補(bǔ)充；三十九、專業(yè)隊(duì)伍組建與培訓(xùn)；四十、部門間協(xié)作問題四十一、員工能力不足問題四十二、員工休假問題四十三、下級同事求助第五篇：2018年一級人力資源管理師公文筐答題要點(diǎn)2018人力資源管理師 公文筐答題要點(diǎn)指導(dǎo)：一、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報(bào)內(nèi)容。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。四、招聘問題擴(kuò)大招聘范圍，嘗試其他招聘方式安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需