【正文】 法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個步驟。3）成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個崗位按照所有評價要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比；然后，再將各個要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。三）因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 1520個主要崗位，其所得到的勞動報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動環(huán)境條件。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。四）評分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評價、評估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)。其具體步驟是：1）確定工作崗位評價的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項(xiàng)目。3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）4）將全部評價項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時費(fèi)力，在選定評價項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。第三節(jié) 人工成本核算，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。主要如下：a、從業(yè)人員勞動報(bào)酬。b、社會保險(xiǎn)費(fèi)用。c、住房費(fèi)用。d、福利費(fèi)用。e、教育經(jīng)費(fèi)。f、勞動保護(hù)費(fèi)。g、其它人工成本。：一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：1）實(shí)物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。2）銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。4）勞動分配率。是重要尺度之一。5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。三）工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。：一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。2）年人均工作時數(shù)。企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)＝（企業(yè)年制度工時＋年加班工時－損耗工時）247。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。4）企業(yè)增長值（純收入）。5）企業(yè)利潤總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用247。銷售收入＝（人工費(fèi)用247。員工總數(shù)）247。（銷售收入247。員工總數(shù)）＝薪酬水平247。單位員工銷售收入。2）勞動分配率。勞動分配率＝人工費(fèi)用247。增加值（純收入）。：1）勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用247。銷貨額＝（凈產(chǎn)值247。銷貨額）（人工費(fèi)用247。凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率。應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁。）2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁）。3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁）。第四節(jié) 員工福利管理，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價福利措施的實(shí)施效果。：1）合理性原則。2）必要性原則。3）計(jì)劃性原則。4）協(xié)調(diào)行原則。：1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評價。3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)。5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。：1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。2）屬于社會化行為。3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。：社會保險(xiǎn)（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。－266頁。① 附加價值=銷售（生產(chǎn)）凈額外購部門=銷售凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）② 附加價值=利潤+人工成本+其他形式附加價值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用247。銷售額=（凈產(chǎn)值247。銷貨額）（人工費(fèi)用247。凈產(chǎn)值）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用247。人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用247。（目標(biāo)凈產(chǎn)值率目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用247。目標(biāo)凈產(chǎn)值目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本247。人工費(fèi)用率銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用247。推銷員工費(fèi)用率推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額247。毛利率目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資247。推銷員人工費(fèi)用率銷售成本=固定成本+變動成本第五篇：薪酬管理薪酬管理《等級管理》討論稿作為人員較少且處于起步階段的民營企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠，希望與企業(yè)共成長的技術(shù)型、能量型、特長型人才。財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛企業(yè)、對企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對老板絕對忠誠是部門員工必備要求。從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對每年預(yù)算、測算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問題，對公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對明確的未來前景，是激發(fā)其工作動力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。