【正文】 。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。、公平公正的前提下，進一步強化獎懲制度。，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立雙贏的職業(yè)觀。重點2：案例分析題員工薪酬滿意度調(diào)查（一般存在問題描述及對策建議）描述：，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。對策：，掌握同行業(yè)同類崗位薪資水平的相關(guān)信息，根據(jù)對外具有競爭的原則。全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。，完善各類人員的績效考評體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4.（聯(lián)系案例分析）由于該公司屬于。為提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以崗位工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。，對中級管理人員實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)。、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度?？荚囍改习咐治鲱}分析：如何操作才能使A公司達到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困鏡？1．策略A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。2．具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成；津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點?！?。（5）以上三部門負責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。3．可能出現(xiàn)的問題及對策（1）市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。（2）研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。（3）改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。橫向分級步驟與方法（3步2法），按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；，根據(jù)工作性質(zhì)的異同細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組；，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系；按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。第三篇：薪酬管理（課本第1章）答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。（課本第2章）答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻的個人或團體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎方案等。（課本第3章）答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對該信息進行統(tǒng)計和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。（課本第6章）答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。（課本第6章）答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利。狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物及一些服務(wù)形式。（課本第8章）答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對人工成本的控制功能。（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。？（課本第1章）答：； ；； ； ；——多方矛盾的解決。？（課本第2章）答：一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力：、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：、改進薪酬制度，促進提升競爭力。？它們各自的含義是什么？（課本第4章）答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對每個職位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組織職位?？冃匠牦w系：績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實現(xiàn)高績效相關(guān)的知識、技能、行為方式、個性、動機等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。寬帶薪酬體系是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。（課本第6章）答：一、對企業(yè)的作用：，提高企業(yè)成本支出的有效性。二、對員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進一步完善體系。同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。誤區(qū)：。，你認為如何才能進行有效的薪酬管理？（課本第7章）答：，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。，因此為了挽留和有效激勵組織中的這些核心力量，有實力的企業(yè)一般會選擇成為特定勞動力市場上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會支付與競爭對手持平的薪酬。：（1）基本薪酬與加薪（2）獎金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識型員工對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機會。，討論該單位社會保障方面的特點、存在的問題，以及可能的對策。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運作方式是通過立法形式，采取強制手段，對國民收入進行分配和再分配，形成專門的消費基金，在勞動者遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，提供基本生活保障。一、存在的問題及特點員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險種不齊，“五險”當(dāng)中參保一兩個險種的居多。各種類型企業(yè)參加保險種類針對工種性強。重視養(yǎng)老保險，參保險種不全從分險種看，養(yǎng)老保險覆蓋面高于其他險種，其次是醫(yī)療保險。二、成因原因之一，認識不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認識，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認為參加社會保險會增加企業(yè)負擔(dān)；有的認為 “老板為員工付工資天經(jīng)地義，再為員工繳社保費沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。原因之二，企業(yè)追求利潤的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會則不在其經(jīng)營目的之內(nèi)。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤意味著私有財產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認識不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。原因之三，中小企業(yè)的有限財力使得其在承擔(dān)職工社會保障支出時力