【正文】 第一篇：薪酬管理考試一、名詞解釋工資指導線：是指在市場經(jīng)濟條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平、城鎮(zhèn)居民消費指數(shù)以及其他社會經(jīng)濟指標來確定工資增長水平、指導工資分配的一種宏觀調控形式。工作評價：又稱職位評價，是為組織制定職位結構而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的一項技術或過程。薪酬級差：指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率，它反映了不同等級職位由于價值差異，工作復雜程度差異等對應的不同薪酬。薪酬幅度：也稱薪酬區(qū)間，等級最高值與最低值之間形成該等級的薪酬變動范圍。薪酬調查：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工薪酬信息的系統(tǒng)性過程。年功工資：是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期限的長短而支付薪酬的一種管理制度，往往與終身雇傭制相關聯(lián)。金降落傘：是指作為企業(yè)的高級管理層，在失去他們原來的工作后，公司從經(jīng)濟上給予其豐厚保障，而這些補償包括股票期權、獎金、解雇費等。二、簡答題為什么要設計薪酬幅度？答：1）外部：個人素質存在差異；承認不同素質員工對企業(yè)貢獻不同。2）內(nèi)部：用薪酬變化來承認員工績效變化；員工總是希望自己的薪酬不斷上升。企業(yè)選擇薪酬水平時需要考慮的兩個目標是什么？答：1）控制勞動成本2）吸納和維系企業(yè)所需要的員工簡要說明要素計點法？答：要素計點法，也稱計點法，是一種比較復雜的量化職位評價技術。包括三個組成要素：1）報酬因素2）數(shù)量化的報酬要素衡量尺度3）反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重薪酬結構設計的步驟？答：1）通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。2）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。3）根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。4）將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據(jù)結合起來。5）考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調整。6）根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構。薪酬管理的重要決策？答：1）薪酬體系決策2）薪酬水平?jīng)Q策3）薪酬結構決策4）薪酬管理政策決策廣度技能、深度技能？答：深度技能：通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能。廣度技能：與深度技能不同，往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。第二篇：人力資源二級考試 第五章薪酬管理第五章薪酬管理重點1：薪酬調查的具體程序和步驟；整體薪酬水平的調整、薪酬制度結構的調整、薪酬晉升政策的調整、崗位薪酬水平的調整：調查的企業(yè)、調查的崗位、調查的數(shù)據(jù)、調查的時間段：企業(yè)之間相互調查、委托中介機構調查、采集媒體公開信息、問卷調查通信調查：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析（簡單平均、加權平均、中位數(shù)）、離散分析（百分位、四分位）、回歸分析、圖表分析附薪酬調查的作用(1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。(2)為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。(4)有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力。重點4：企業(yè)工資類型及設計程序和原則企業(yè)工資制度類型：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體工資（管理人員工資、經(jīng)營者年薪、團隊工資—平行、流程、項目）。工資設計程序如下：（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）企業(yè)工資設計的原則：公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則 ：（重點5：）寬帶式工資結構的設計程序（企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略目標）(績效曲線法、新技能獲取情況、員工關鍵能力)重點6：制定薪酬計劃的程序，比較企業(yè)各崗位與市場上相應崗位的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。，計算薪酬總額與銷售收入的比值，將比值與同行業(yè)比值進行比較，小則可行，大則調整。，制定本部門薪酬計劃上報人力資源部門，由人力資源部門匯總。，需要再進行調整、董事會報批。數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法 工作崗位分類及生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。問題一重點3：工作崗位分類的主要步驟，制定各類崗位的崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據(jù)，說明企業(yè)各類崗位的分類及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。問題二：生產(chǎn)性崗位縱向分級方法：；；，并根據(jù)結果劃分崗級；（方法：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。附加：考試指南簡答題：管理性崗位縱向分級的方法？（1）精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。（2）對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標體系和評價標準。（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（~）。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。(1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則。年薪制的內(nèi)涵：利益聯(lián)系、年薪掛鉤、支出、決定，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；，而與工資責任、決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤；，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出；。企業(yè)年金設計程序：確定補充養(yǎng)老金的來源、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例、確定養(yǎng)老金支付額度、確定養(yǎng)老金的支付形式、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間、確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補充醫(yī)療保險設計程序：確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍、確定支付醫(yī)療費用的標準、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。 綜合題對XX公司薪酬體系的建議。XX公司的薪酬制度雖然有很多優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 綜合：問題一：該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進。，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性，定期進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。 綜合題：問題一：該公司工資體制存在哪些問題？、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。，對員工缺乏激勵性。，缺乏公平性。 問題一：該公司的薪資制度主要存在哪些問題？，結合題。，應用范圍具有一定局限性，結合題。，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出來的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。 問題二：一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求），成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。，即現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。：問題二：應當采取哪些配套的激勵措施？，樹立“以為為本”的經(jīng)營管理思想。針對..現(xiàn)狀，其重點應當建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。，更應當重視內(nèi)在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人成長和富有價值的創(chuàng)造等。感覺差距，感覺競爭的危機。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。公平體現(xiàn)在各個方面：招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作。