薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？(已修改)
2025-09-21 14:07 本頁面
【正文】 淺談如何做好 薪酬管理 ？ 摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國企業(yè) 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié) ,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國加入 WTO 后，人才市場(chǎng)的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工 的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。 關(guān)鍵詞： 薪酬管理 正文： 薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價(jià)值評(píng)估、外部薪資調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬級(jí)幅和薪檔的設(shè)計(jì)等多個(gè)步驟，在每個(gè)步驟中都存在一些認(rèn)識(shí)和操作誤區(qū)，進(jìn)而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有 效性。 曾經(jīng) 有一個(gè)管理專家到一家公司做調(diào)查， 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 該 公司的薪酬制度與管理存在很大的問題。 該 公司的薪酬制度是請(qǐng)了一家咨詢公司設(shè) 計(jì)的，但明顯存 在很多問題。比如說 公司只有 1000 人，而薪酬制度在薪資等級(jí)方面則設(shè)計(jì)了 120 級(jí)，經(jīng)調(diào)查 ， 公司 91%以上的員工不知道自己的工資等級(jí) 。 這還不算，最為不能理解的是工資的級(jí)差最小只有 8 元錢，象這種級(jí)差沒有絲毫的意義，真不知這種沒有操作性的薪酬制度是怎么設(shè)計(jì)出來的 。 總的來說，我們?nèi)菀鬃哌M(jìn)的薪酬設(shè)計(jì)誤區(qū)主要有以下幾種： 誤區(qū)一：忽略薪酬設(shè)計(jì)之本 —— 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)決不是簡(jiǎn)單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)卻常會(huì) 一開始就陷入具體的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設(shè)計(jì)的根本；另外，薪 酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進(jìn)”、“最時(shí)髦”。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)時(shí)刻提醒自己，設(shè)計(jì)的目的是通過特定薪酬策略的激勵(lì)作用，促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)也一定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定需要怎樣的人才結(jié)構(gòu)、水平和類型，并由此采取相應(yīng)的薪酬策略和薪酬體系。 誤區(qū)二：按照行政級(jí)別確定薪酬高低 受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多 HR 都簡(jiǎn)單地將行政級(jí)別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)系。例如 A 企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，但由于缺乏有能力的品牌設(shè)計(jì)人才和項(xiàng)目管理人才 ，因此無法實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。雖然企業(yè)也曾多次招聘，希望能夠吸引到相關(guān)的優(yōu)秀人才，但最終還是因?yàn)槿狈哂懈?jìng)爭(zhēng)力的薪酬而落空。其實(shí)， A 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部由于具有戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項(xiàng)目管理等職能，因此即使是對(duì)普通專員的要求都比較高，甚至超過其他部門的經(jīng)理。但在扁平化管理普遍流行的今天， A 企業(yè)也不會(huì)設(shè)計(jì)過多的行政級(jí)別，這致使基于行政級(jí)別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達(dá)不到相應(yīng)的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 誤區(qū)三：只簡(jiǎn)單對(duì)照外部市場(chǎng)數(shù)據(jù) 薪酬設(shè)計(jì)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是通過調(diào)查外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，來確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略 需求又 具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平。但事實(shí)上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據(jù)之后，只是根據(jù)崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡(jiǎn)單對(duì)比分析，并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據(jù)的作用。因此對(duì)于外部數(shù)據(jù)須謹(jǐn)慎運(yùn)用，并要注意以下兩點(diǎn)： 根據(jù)數(shù)據(jù)來源做出整體調(diào)整； 關(guān)注差異，匹配崗位。 誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對(duì)崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計(jì)的給付項(xiàng)目。目前，在以崗位價(jià)值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關(guān)系混亂 、“加給”盛行的薪酬結(jié)構(gòu)。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬
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