薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？(已修改)
2024-09-26 14:07 本頁面
【正文】 淺談如何做好 薪酬管理 ？ 摘 要： 薪酬管理在現(xiàn)代市場經濟中已成為各國企業(yè) 人力資源 管理的重要環(huán)節(jié) ,對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入 WTO 后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工 的物質、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。 關鍵詞： 薪酬管理 正文： 薪酬設計是一項復雜工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的確定、崗位價值評估、外部薪資調查、薪酬結構設計、薪酬級幅和薪檔的設計等多個步驟，在每個步驟中都存在一些認識和操作誤區(qū)，進而影響到企業(yè)整體薪酬體系的有 效性。 曾經 有一個管理專家到一家公司做調查， 結果發(fā)現(xiàn) 該 公司的薪酬制度與管理存在很大的問題。 該 公司的薪酬制度是請了一家咨詢公司設 計的，但明顯存 在很多問題。比如說 公司只有 1000 人，而薪酬制度在薪資等級方面則設計了 120 級，經調查 ， 公司 91%以上的員工不知道自己的工資等級 。 這還不算，最為不能理解的是工資的級差最小只有 8 元錢，象這種級差沒有絲毫的意義，真不知這種沒有操作性的薪酬制度是怎么設計出來的 。 總的來說，我們容易走進的薪酬設計誤區(qū)主要有以下幾種： 誤區(qū)一：忽略薪酬設計之本 —— 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 薪酬設計決不是簡單地確定員工該拿多少錢就完的事，但企業(yè)在設計薪酬體系時卻常會 一開始就陷入具體的設計細節(jié)中，忽略了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是薪酬設計的根本；另外，薪 酬體系只能講究“最適合”，而不能盲目追求所謂的“最先進”、“最時髦”。因此，在設計薪酬體系時，應時刻提醒自己，設計的目的是通過特定薪酬策略的激勵作用，促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，而設計的基礎也一定是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定需要怎樣的人才結構、水平和類型，并由此采取相應的薪酬策略和薪酬體系。 誤區(qū)二：按照行政級別確定薪酬高低 受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多 HR 都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關系。例如 A 企業(yè)近幾年發(fā)展迅速，但由于缺乏有能力的品牌設計人才和項目管理人才 ，因此無法實現(xiàn)質的飛躍。雖然企業(yè)也曾多次招聘，希望能夠吸引到相關的優(yōu)秀人才，但最終還是因為缺乏具有競爭力的薪酬而落空。其實， A 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部由于具有戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項目管理等職能，因此即使是對普通專員的要求都比較高，甚至超過其他部門的經理。但在扁平化管理普遍流行的今天， A 企業(yè)也不會設計過多的行政級別，這致使基于行政級別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達不到相應的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 誤區(qū)三：只簡單對照外部市場數(shù)據 薪酬設計中一個重要的環(huán)節(jié)就是通過調查外部市場薪酬數(shù)據，來確定既符合本企業(yè)戰(zhàn)略 需求又 具競爭性的薪酬水平。但事實上，多數(shù)企業(yè)拿到外部薪酬數(shù)據之后，只是根據崗位人才需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略簡單對比分析，并沒有真正發(fā)揮出外部薪酬數(shù)據的作用。因此對于外部數(shù)據須謹慎運用，并要注意以下兩點： 根據數(shù)據來源做出整體調整； 關注差異，匹配崗位。 誤區(qū)四：薪酬結構中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設計的給付項目。目前，在以崗位價值為主要付酬要素的部分企業(yè)中，還存在崗位與薪酬關系混亂 、“加給”盛行的薪酬結構。在規(guī)范的薪酬體系中，薪酬
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