薪酬管理淺談如何做好薪酬管理？-wenkub
2022-09-21 14:07:21 本頁面
【正文】 一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。 如何來科學地設(shè)計薪酬？ 一、薪酬管理基本理論解析 （一）薪 酬的概念和內(nèi)容 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。一般而言，營銷類崗位的浮動薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動薪酬比例高于基層崗位。如此一來，不同職務(wù)對應(yīng)不同薪酬，加之各類附加“加給”導致企業(yè)薪酬分布高度分散，產(chǎn)生薪酬水平與崗位價值之間極大的不一致。因此對于外部數(shù)據(jù)須謹慎運用，并要注意以下兩點： 根據(jù)數(shù)據(jù)來源做出整體調(diào)整； 關(guān)注差異，匹配崗位。其實， A 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部由于具有戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌管理和投資項目管理等職能，因此即使是對普通專員的要求都比較高，甚至超過其他部門的經(jīng)理。因此，在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)時刻提醒自己，設(shè)計的目的是通過特定薪酬策略的激勵作用，促成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，而設(shè)計的基礎(chǔ)也一定是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定需要怎樣的人才結(jié)構(gòu)、水平和類型，并由此采取相應(yīng)的薪酬策略和薪酬體系。 該 公司的薪酬制度是請了一家咨詢公司設(shè) 計的，但明顯存 在很多問題。我國加入 WTO 后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工 的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。比如說 公司只有 1000 人，而薪酬制度在薪資等級方面則設(shè)計了 120 級，經(jīng)調(diào)查 ， 公司 91%以上的員工不知道自己的工資等級 。 誤區(qū)二：按照行政級別確定薪酬高低 受“官本位”傳統(tǒng)思想的影響，許多 HR 都簡單地將行政級別作為決定員工工資的關(guān)鍵因素，而忽視薪酬與崗位價值的關(guān)系。但在扁平化管理普遍流行的今天， A 企業(yè)也不會設(shè)計過多的行政級別，這致使基于行政級別的薪酬體系無法為戰(zhàn)略發(fā)展部需要高能力的崗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其戰(zhàn)略和品牌管理工作也就達不到相應(yīng)的水平，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 誤區(qū)四：薪酬結(jié)構(gòu)中加入多種“加給” 所謂“加給”是指針對崗位的各種因素和需求，在薪酬之外設(shè)計的給付項目。其實對于薪酬結(jié)構(gòu)來說，簡單的往往是最合理的。但很多企業(yè)由于過分強調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，要么將所有崗位的薪酬固浮 比設(shè)計成一模一樣的；要么通過加大數(shù)量更多的基層崗位的工資浮動性，降低這部分的人工成本；抑或不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，毫無根據(jù)地設(shè)計薪酬固浮比；抑或統(tǒng)一降低崗位薪酬浮動部分的比例，使崗位薪酬保障過度、激勵弱化。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理 問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬政策具體的講包括以下三個方面： ① 企業(yè)薪酬成本投入政策； ② 根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度； ③ 確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容 :① 企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配； ② 職務(wù)和崗位工資率的確定； ③ 員工基本 、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。 第二，組織內(nèi)在因素 (anization internal factors )。 二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題 20 世紀 90 年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭 中處于劣勢，人才外流相當嚴重。雖然企業(yè)已
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1