12_如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(52頁ppt)-wenkub
2023-03-24 17:41:55 本頁面
【正文】 告知定薪原則。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。 招聘 經(jīng)理在這個(gè)階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬談判 的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權(quán)。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動(dòng)的情況下，對非核心部分進(jìn)行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護(hù)薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。有些招聘 經(jīng)理把應(yīng)聘者當(dāng)作顧客，這種觀念在 薪酬談判 中并不合適，因?yàn)轭櫩褪怯肋h(yuǎn)不會(huì)滿意的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會(huì)造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會(huì)對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊， 招聘 經(jīng)理該如何應(yīng)對？ 應(yīng)對策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 ? 壓： 適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實(shí)的看待薪酬 ? （在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)薪酬談判的過程往往是信息不對稱的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分） 談薪策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 招聘前期介入談薪 拆分原薪酬結(jié)構(gòu) 告知定薪原則 弱化應(yīng)聘者的重要 性 壓 出談薪空間 一、突破觀念誤區(qū) ? 過多考慮與遷就應(yīng)聘者的心理與情緒，這是 薪酬談判 的首要誤區(qū)。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判 ，處理不好可能前功盡棄。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個(gè)過程。 薪酬談判 是 招聘 的臨門一腳，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵之舉。害怕應(yīng)聘者不高興而自動(dòng)放棄，這種擔(dān)心大可不必，因?yàn)檫@樣的應(yīng)聘者是很不成熟的，不值得可惜。相反，讓應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應(yīng)聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認(rèn)可企業(yè)的管理機(jī)制，而非企業(yè)管理機(jī)制因個(gè)人而改變。因此，招聘 經(jīng)理要把自己當(dāng)成甲方的角色，掌握主動(dòng)權(quán)，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始 二、成功談薪四步 ? (一 )“ 壓” 就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。 ? 招聘 前期介入談薪。另外，在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查 )，也可避免應(yīng)聘者漫天開價(jià)；企業(yè)還可以讓應(yīng)聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由此常常認(rèn)為企業(yè)一定會(huì)支付等于或大于原薪酬的結(jié)論。 。這種吸引點(diǎn)越多，在 薪酬談判 天平上的籌碼就越多。 招聘 經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機(jī)制的窗口，因此，他需要將公司的管理機(jī)制 (特別在用人方面 )的優(yōu)勢與特點(diǎn)傳達(dá)給應(yīng)聘者。另外應(yīng)聘者的主動(dòng)提問也是其關(guān)心之處，抓住這些需求點(diǎn)施加影響，作出適當(dāng)?shù)奈e措是很有效的。看過一個(gè) 招聘 經(jīng)理在 薪酬談判 時(shí)放了一個(gè)計(jì)算器在身旁，不但告訴對方年薪，還幫對方很詳細(xì)的計(jì)算了其每月稅前、稅后可以拿到的固定薪酬與每季度的獎(jiǎng)金，結(jié)果一算出來，應(yīng)聘者在直觀上就覺得薪酬太低，當(dāng)下就否決了該公司。在介紹福利時(shí)，也盡量展現(xiàn)福利的項(xiàng)目，而非具體額度 . 外聘關(guān)鍵人才案例： 深圳 ABC科技有限公司 2023年 3月需招營銷總監(jiān) 1人，年薪60萬，人力資源部接到招聘指令后，組織干部在人才網(wǎng)站、群英會(huì)等招聘場所進(jìn)行了海量招聘。 人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進(jìn)行薪酬確認(rèn)時(shí)，因雙方薪酬差距較大，張先生沒有選擇 ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評(píng)？ 問：如果你是王小姐，你該如何與先生進(jìn)行薪酬談判呢？ 解決辦法： ? 一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。因此，作為成長型的中小企業(yè)，不要著急，只要會(huì)識(shí)人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解所要招的新人的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會(huì)平均薪資，甚至他的社會(huì)關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。于是那位 hr經(jīng)理就拿出第三方研討過的關(guān)于 a公司內(nèi)部管理有問題的案例，并把媒體公開報(bào)道的相關(guān)資料給他看。我們應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長渴望；同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長的樂趣。無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。對企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說法 ? 第二部分：內(nèi)部人才薪酬談判 案例 ? 案例 1:加薪 ,還是不加薪 ? 某公司銷售部王經(jīng)理突
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