12_如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(52頁ppt)-文庫吧在線文庫
【正文】 有 2－ 3家公司在考慮，如果貴公司能夠開出年薪 80萬，可以考慮加盟 ABC公司，否則不考慮。薪資談判過程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。 ? 四是積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人。于是他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。況且 ,如果今天答應(yīng)了銷售部的要求 ,明天生產(chǎn)部又提要求 ,后天研發(fā)部也來提要求 ,企業(yè)還要不要生產(chǎn)、工作和發(fā)展。說到底 ,談判是處理雙方利益關(guān)系的過程。這樣一來 ,不僅沒有實現(xiàn)自己的利益 ,還有可能損害雙方的關(guān)系 ,違背了“雙贏”的精神。利益是談判者實質(zhì)的需要、欲望、關(guān)切或憂慮。因此 ,最基本的方法就是將自己置身于對方的立場去了解對方的觀點 ,通過詢問來理解對方每一個要求背后的可能利益。談判的主體是人 ,因而“人的問題”在談判中是非常重要的。找尋讓對方吃驚的一些化解沖突的機會。 ? 。這時他會抱怨：“我跟著企業(yè)一塊打拼過來，我付出了多少！我貢獻(xiàn)了多少！我忍受了這么長時間的低薪，我毫不容易才熬到這份上，怎么他一來就比我的薪資高？職位就比我的高？老板還是相信新來的和尚會念經(jīng)，這是喜新厭舊！下一步?jīng)]準(zhǔn)就是過河拆橋！”老人這么抱怨的同時，往往就會影響到正常的工作，甚至開始與新人做對。 ? 五，問題也可化為機遇 …… 引進(jìn)新骨干，有時難免會沖擊原有薪資結(jié)構(gòu)，但這也不是純粹的壞事情，也可以積極利用它。 04:38:1504:38:1504:383/24/2023 4:38:15 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , March 24, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 4時 38分 15秒 上午 4時 38分 04:38: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 4時 38分 :38March 24, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 04:38:1504:38:1504:38Friday, March 24, 2023 1知人者智，自知者明。 :38:1504:38:15March 24, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 24日星期五 上午 4時 38分 15秒 04:38: 1比不了得就不比，得不到的就不要。此外，也可以借引進(jìn)新人之際，制造內(nèi)部競爭機制，讓內(nèi)部產(chǎn)生良性的競爭，從而給企業(yè)帶來活力和生機。 ? 二是企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務(wù)權(quán)限升級、榮譽稱號等等，可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。當(dāng)利益沖突不能采取其他方式協(xié)調(diào)時 ,客觀標(biāo)準(zhǔn)的使用在談判中就起到非常重要的作用。 進(jìn)行清晰的溝通。可以運用心理學(xué)的原理 ,從認(rèn)識、情緒和溝通三個方面來處理人的問題。而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求促使人們重視與對方的關(guān)系、被尊重和取得成就 ,這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。這說明立場不是不可更改的 ,談判雙方應(yīng)該越過對方立場 ,去尋找促使、支持這種立場的利益 ,這時就會發(fā)現(xiàn)雙方除了沖突利益之外 ,還存在著更多的共同利益與可協(xié)調(diào)利益。 ? 打破這種困局的措施是 :不要帶著一條底限上談判桌 ,而是多準(zhǔn)備幾套解決方案。 ? 雙贏的“雙”是談判雙方的行為 ,因此一方的妥協(xié)與退讓 ,或者一方完全滿足另一方的要求 ,都不算是談判。因為他擔(dān)心調(diào)往一個陌生的部門需要重新建立人際關(guān)系 ,不愿承擔(dān)待遇福利的變化等不確定因素所帶來的風(fēng)險 ,甚至懷疑經(jīng)理是否對他個人有意見。為什么這樣做有時應(yīng)聘者能接受呢？因為越是級別高的人才越看重自己的薪價，不管薪資怎么個發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。 ? 五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實際心理期望。一位 w公司的 hr經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的 a跨國公司，而且 a公司給的薪資待遇高過 w公司。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。所以，在 薪酬談判 時盡量用比例與結(jié)構(gòu)說話，盡量少用數(shù)據(jù)來說話 (除非是很有利的數(shù)據(jù) )。那么如何識別應(yīng)聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團(tuán)隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等， 招聘 經(jīng)理要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。 ? 告知定薪原則。 招聘 經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬談判 的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權(quán)。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進(jìn)行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護(hù)薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊， 招聘 經(jīng)理該如何應(yīng)對？ 應(yīng)對策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 ? 壓： 適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務(wù)實的看待薪酬 ? （在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高
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