12_如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(52頁(yè)ppt)(已修改)
2025-03-13 17:41 本頁(yè)面
【正文】 如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判 ? 第一部分：外聘人才薪酬談判 談判 ? 問(wèn)：什么是談判？ ? 什么是關(guān)鍵崗位？ ? 薪酬談判談啥？ 釋疑 ? 談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對(duì)方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。也就是說(shuō)，談判是讓別人支持我們從對(duì)方那里獲得我們想要的東西的一個(gè)過(guò)程。 ? 關(guān)鍵崗位：指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位。 ? 薪酬談判談啥：工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán) 干股 分紅、獎(jiǎng)金、提成 、社保、住房公積金 加班費(fèi)等等 思考： ? 企業(yè) 招聘 經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當(dāng)應(yīng)聘者順利通過(guò)初試、復(fù)試直至終試，似乎馬上看到開(kāi)花結(jié)果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判 ，處理不好可能前功盡棄。 薪酬談判 是 招聘 的臨門(mén)一腳，是決定勝負(fù)的關(guān)鍵之舉。 ? 當(dāng)應(yīng)聘者一路順利晉級(jí)，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開(kāi)出高薪，把 招聘 經(jīng)理推到一種非常尷尬的處境。一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿足的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會(huì)造成內(nèi)部不平衡的負(fù)面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊， 招聘 經(jīng)理該如何應(yīng)對(duì)？ 應(yīng)對(duì)策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 ? 壓： 適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對(duì)方務(wù)實(shí)的看待薪酬 ? （在招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí)薪酬談判的過(guò)程往往是信息不對(duì)稱的，90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬的要求時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分） 談薪策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 招聘前期介入談薪 拆分原薪酬結(jié)構(gòu) 告知定薪原則 弱化應(yīng)聘者的重要 性 壓 出談薪空間 一、突破觀念誤區(qū) ? 過(guò)多考慮與遷就應(yīng)聘者的心理與情緒，這是 薪酬談判 的首要誤區(qū)。害怕應(yīng)聘者不高興而自動(dòng)放棄，這種擔(dān)心大可不必，因?yàn)檫@樣的應(yīng)聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終， 招聘 經(jīng)理都要貫穿一個(gè)最重要目標(biāo)，就是按照公司的薪酬體系把人才 招聘 進(jìn)來(lái)。而不是以應(yīng)聘者滿意的薪酬把人招進(jìn)來(lái)。有些招聘 經(jīng)理把應(yīng)聘者當(dāng)作顧客，這種觀念在 薪酬談判 中并不合適，因?yàn)轭櫩褪怯肋h(yuǎn)不會(huì)滿意的。相反，讓?xiě)?yīng)聘者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應(yīng)聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認(rèn)可企業(yè)的管理機(jī)制，而非企業(yè)管理機(jī)制因個(gè)人而改變。 ? 薪酬談判 不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動(dòng)影響應(yīng)聘者。因此， 招聘 經(jīng)理一定要堅(jiān)持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場(chǎng)，更不能隨意改變自身薪酬體系，因?yàn)楣疽?招聘 的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動(dòng)的情況下，對(duì)非核心部分進(jìn)行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護(hù)薪酬體系的相對(duì)剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘 經(jīng)理要把自己當(dāng)成甲方的角色，掌握主動(dòng)權(quán)，而不要變成乙方的角色，讓對(duì)方輕易影響自身對(duì)薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開(kāi)始 二、成功談薪四步 ? (一 )“ 壓” 就是適當(dāng)給予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬。這個(gè)階段摸清楚對(duì)方的薪酬底線非常重要。在 招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn) 招聘 經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí) 薪酬談判 過(guò)程中的都是信息不對(duì)稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以 招聘 經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。這是一場(chǎng)微妙的信息與心理搏弈過(guò)程，誰(shuí)掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動(dòng)權(quán)。 ? 招聘 前期介入談薪。在初試階段就滲透 薪酬談判 的意識(shí)，逐漸了解對(duì)方薪酬情況與心理底線，甚至進(jìn)行初期談判。因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái)，為了獲得“入場(chǎng)券”，他不會(huì)把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。 招聘 經(jīng)理在這個(gè)階段可以盡快“鎖定”對(duì)方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬談判 的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動(dòng)權(quán)。另外，在初試時(shí)可以告知應(yīng)聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時(shí)做薪酬調(diào)查 )，也可避免應(yīng)聘者漫天開(kāi)價(jià)；企業(yè)還可以讓?xiě)?yīng)聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對(duì)方一個(gè)心理預(yù)警與暗示。 ? 拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，具體拆分其薪酬結(jié)構(gòu)可以分析出更多的信息。一般來(lái)說(shuō)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬并不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。 招聘 經(jīng)理一定要全面了解應(yīng)聘者的收入情況，仔細(xì)詢問(wèn)其固定薪酬、績(jī)效薪酬 (月、季、年度 )、獎(jiǎng)金與提成、津貼補(bǔ)助、期權(quán)股權(quán)、福利等，另外還要問(wèn)清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者確定可以獲得的薪酬，因?yàn)檫@代表了其安全性需求，對(duì)于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵(lì)性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。 ? 告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來(lái)定薪，存在很大的靈活性，由
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