12_如何做好關鍵崗位的薪酬談判(52頁ppt)(已修改)
2025-03-13 17:41 本頁面
【正文】 如何做好關鍵崗位的薪酬談判 ? 第一部分：外聘人才薪酬談判 談判 ? 問：什么是談判？ ? 什么是關鍵崗位？ ? 薪酬談判談啥？ 釋疑 ? 談判：談是指雙方或多方之間的溝通和交流，判就是決定一件事情。只有在雙方之間溝通和交流的基礎之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應的決定。也就是說，談判是讓別人支持我們從對方那里獲得我們想要的東西的一個過程。 ? 關鍵崗位：指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與 企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現(xiàn)密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位。 ? 薪酬談判談啥：工資、福利、股權、期權，虛擬股權 干股 分紅、獎金、提成 、社保、住房公積金 加班費等等 思考： ? 企業(yè) 招聘 經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通過初試、復試直至終試，似乎馬上看到開花結果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的拉鋸戰(zhàn)往往在下一階段 —— 薪酬談判 ，處理不好可能前功盡棄。 薪酬談判 是 招聘 的臨門一腳，是決定勝負的關鍵之舉。 ? 當應聘者一路順利晉級，到最后階段其期望值也被抬升至最高，往往開出高薪，把 招聘 經(jīng)理推到一種非常尷尬的處境。一方面怕煮熟了的鴨子又飛了，另一方面其薪酬要求是企業(yè)難以滿足的。如果打破企業(yè)的薪酬體系，又會造成內(nèi)部不平衡的負面影響，這種情況如果多次發(fā)生就會對企業(yè)內(nèi)部管理造成沖擊， 招聘 經(jīng)理該如何應對？ 應對策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 ? 壓： 適當給予應聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對方務實的看待薪酬 ? （在招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被候選人提出的在原公司的高薪唬住的現(xiàn)象，其實薪酬談判的過程往往是信息不對稱的，90%以上的應聘者在提出薪酬的要求時都會有上浮或夸大的成分） 談薪策略 ——壓、拉、隱、靠四步走 招聘前期介入談薪 拆分原薪酬結構 告知定薪原則 弱化應聘者的重要 性 壓 出談薪空間 一、突破觀念誤區(qū) ? 過多考慮與遷就應聘者的心理與情緒，這是 薪酬談判 的首要誤區(qū)。害怕應聘者不高興而自動放棄，這種擔心大可不必，因為這樣的應聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至終， 招聘 經(jīng)理都要貫穿一個最重要目標，就是按照公司的薪酬體系把人才 招聘 進來。而不是以應聘者滿意的薪酬把人招進來。有些招聘 經(jīng)理把應聘者當作顧客，這種觀念在 薪酬談判 中并不合適，因為顧客是永遠不會滿意的。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。 ? 薪酬談判 不是薪酬商量，而是按照公司薪酬體系主動影響應聘者。因此， 招聘 經(jīng)理一定要堅持企業(yè)薪酬的底線，不要輕易改變立場，更不能隨意改變自身薪酬體系，因為公司要 招聘 的是合適的人才，這種合適包括薪酬的合適。即使需要調整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。因此，招聘 經(jīng)理要把自己當成甲方的角色，掌握主動權，而不要變成乙方的角色，讓對方輕易影響自身對薪酬的判定，一旦出現(xiàn)這種局面，就是失敗談薪的開始 二、成功談薪四步 ? (一 )“ 壓” 就是適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。這個階段摸清楚對方的薪酬底線非常重要。在 招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn) 招聘 經(jīng)理被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實 薪酬談判 過程中的都是信息不對稱的， 90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以 招聘 經(jīng)理要敢于質疑其薪酬信息的真實性。這是一場微妙的信息與心理搏弈過程，誰掌握了更多信息，就獲得更多的心理主動權。 ? 招聘 前期介入談薪。在初試階段就滲透 薪酬談判 的意識，逐漸了解對方薪酬情況與心理底線，甚至進行初期談判。因為初試時應聘者競爭對手眾多，其更加關注公司的整體實力與工作平臺，為了獲得“入場券”，他不會把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。 招聘 經(jīng)理在這個階段可以盡快“鎖定”對方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把 薪酬談判 的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多的主動權。另外，在初試時可以告知應聘者其原公司有員工在本企業(yè)任職 (即企業(yè)可以隨時做薪酬調查 )，也可避免應聘者漫天開價；企業(yè)還可以讓應聘者提供原公司收入證明，比如工資條等。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。 ? 拆分原薪酬結構。當應聘者提出高薪時，具體拆分其薪酬結構可以分析出更多的信息。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。 招聘 經(jīng)理一定要全面了解應聘者的收入情況，仔細詢問其固定薪酬、績效薪酬 (月、季、年度 )、獎金與提成、津貼補助、期權股權、福利等，另外還要問清楚薪酬是稅前還是稅后的。要重點關注應聘者確定可以獲得的薪酬，因為這代表了其安全性需求，對于不確定部分作為第二步考慮的，這是激勵性部分，企業(yè)可以考慮用多種方式去滿足。 ? 告知定薪原則。有的應聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，由
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