12_如何做好關(guān)鍵崗位的薪酬談判(52頁ppt)-免費(fèi)閱讀
【正文】 :38:1504:38:15March 24, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 上午 4時(shí) 38分 :38March 24, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023年 3月 24日星期五 4時(shí) 38分 15秒 04:38:1524 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 談判永無止境 謝謝大家 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。雖然老核心員工沒有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時(shí)間長和以往的貢獻(xiàn)，會(huì)分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。盡管企業(yè)招聘代表與新人已進(jìn)行了艱苦卓絕的薪水談判過程，但老人并不理會(huì)這些。可能一方說了 ,而對(duì)方?jīng)]聽見 ,聽見了卻沒聽懂 ,聽懂了可能不同意。不要用自己的擔(dān)心推斷對(duì)方的意圖。談判中 ,人們往往容易堅(jiān)持自己的立場不放 ,雙方如果設(shè)計(jì)多種互利解決方案 ,就會(huì)為談判提供較大的選擇余地。要使談判基于利益而不是在立場上討價(jià)還價(jià) ,要從以下幾點(diǎn)入手 : ? ——— 換位思考。而王經(jīng)理也要有心理準(zhǔn)備 ,老總?cè)绻麑?shí)在無法滿足自己的要求 ,還可以要求什么 ,而不是雙方糾纏于“加”與“不加”的爭執(zhí)中。所以 ,銷售部經(jīng)理必須消除員工甲的所有擔(dān)心 ,最終讓他愿意并樂于接受這次調(diào)職。最后 ,員工甲欣然接受了經(jīng)理的決定。王經(jīng)理認(rèn)為 ,銷售部對(duì)公司的貢獻(xiàn)突出 ,部門工作業(yè)績遠(yuǎn)好于其他業(yè)務(wù)部門 ,而公司給予本部門員工的待遇與業(yè)內(nèi)其他員工的待遇比較低 ,一些業(yè)務(wù)骨干甚至因此以離職相要挾。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。于是，他很快決定不去 a公司而進(jìn)入了 w公司，并接受了 w公司的薪資結(jié)構(gòu)。如果著急，可能招到的反而是質(zhì)差價(jià)高的水貨。期間收到符合崗位任職要求的簡歷 50份，通過筆試試，一面、二面、三面，公司總經(jīng)理最后確定張先生的任職能力，個(gè)人資源以及價(jià)值觀最符合公司要求，通知人力資源部和張先生進(jìn)行薪酬交流。比如有人很關(guān)注試用期的時(shí)間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉(zhuǎn)正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞 第三步：靠 ? 就是根據(jù)應(yīng)聘者心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對(duì)方著想，用情感打動(dòng)他。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人才選擇一個(gè)企業(yè)是綜合評(píng)分的結(jié)果，以上這些項(xiàng)目都是可能的得分點(diǎn)。這時(shí)候， 招聘經(jīng)理需要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時(shí)，也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡；原薪酬可作為參考，但絕對(duì)不是唯一依據(jù)；公司的薪酬體系是在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠暾{(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。以上幾種方式都可以給對(duì)方一個(gè)心理預(yù)警與暗示。這個(gè)階段摸清楚對(duì)方的薪酬底線非常重要。自始至終， 招聘 經(jīng)理都要貫穿一個(gè)最重要目標(biāo)，就是按照公司的薪酬體系把人才 招聘 進(jìn)來。 ? 關(guān)鍵崗位：指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位。 ? 薪酬談判談啥：工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán) 干股 分紅、獎(jiǎng)金、提成 、社保、住房公積金 加班費(fèi)等等 思考： ? 企業(yè) 招聘 經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當(dāng)應(yīng)聘者順利通過初試、復(fù)試直至終試，似乎馬上看到開花結(jié)果，心里的大石也落地了。而不是以應(yīng)聘者滿意的薪酬把人招進(jìn)來。在 招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn) 招聘 經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí) 薪酬談判 過程中的都是信息不對(duì)稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以 招聘 經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。 ? 拆分原薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 弱化應(yīng)聘者重要性。 : 描繪發(fā)展期望 ? 告知對(duì)方在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，可以舉內(nèi)部員工的實(shí)際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在 薪酬談判 進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說服可能會(huì)起到催化劑的作用。如果符合公司薪酬基數(shù)，可以通知上班。 ? 二是利用信息不對(duì)稱的強(qiáng)勢壓縮薪資彈性空間。第三方證據(jù)有時(shí)會(huì)起到意想不到的效果。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。公司老總則認(rèn)為 ,目前公司處于快速成長期 ,急需現(xiàn)金投入 ,而且公司創(chuàng)造現(xiàn)在這樣的業(yè)績是各個(gè)部門通力合作的結(jié)果 ,并非一個(gè)部門的功勞。 案例解剖： ? 分析 ： ? 上司與員工談判時(shí) ,談判雙方首先要明確的是 :談判不是對(duì)立的 ,談判僅是解決問題的一種方式 ,是談判雙方共同的溝通決策過程。 ? 雙贏的“雙”的另一層含義是 :談判雙方都有自己的利益底限 ,要求談判雙方必須尊重對(duì)方的應(yīng)得利益 ,不要總想著再多要一些 ,因?yàn)槿绻阆胪黄茖?duì)方的底限 ,那么最后的結(jié)果肯定是談判破裂 ,不歡而散。 解決方案： ? 。因?yàn)槿藗內(nèi)绾慰创挛锶Q于看問題的角度 ,而且習(xí)慣于用既定的觀點(diǎn)來看待事物 ,對(duì)于與自己相悖的觀點(diǎn)往往加以排斥。 ? 。不要因?yàn)樽约旱膯栴}去責(zé)怪對(duì)方。所以 ,要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個(gè)環(huán)節(jié) ,對(duì)癥下藥才有效。 為什么？因?yàn)槟杲K歲尾，許多老的核心員工都期盼著老板在新的一年里能給自己
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