【正文】 想。等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行。大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟實體,所以工資分配應以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重分,基本薪酬應占主要比重,增長速度也應最快。其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定。4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金。,要注意適當?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟效益。5建立工資談判機制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔的范圍內(nèi)。如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長以及工資構成等由勞動力市場主體(勞動關系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關注實際工作效酬水平比較穩(wěn)定,或是對比40有效地實施業(yè)績掛鉤的條件?5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務,利用一定的業(yè)績評估手答:1個人之間的業(yè)績有顯著差異。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,。3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應勞動力流通效應和社會倫理效應發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設定業(yè)績標準,并操作評估過程。,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,。5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責。逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗。6主管及下屬之間相選擇效應指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)期為單位,確定經(jīng)營者的互信任,主管人應該做好充分準備針對業(yè)績進行積極成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,，,包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎金時需要考慮的因素?企業(yè)的求職行列；。2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度。3導致雇用和培訓成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍。4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應從心理學角度答:，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權的權利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機制,在此基礎上得到6員工工資水平對應馬的需要理論？ 。2希望自己能夠參與工作目標的答1員工對工資的要求水平對應在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。2對增加工答:1單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵,內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要。2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領導者的表揚,能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機會,得到授權等。4為了更高的薪酬和發(fā)展機會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動。3對應要,適時調(diào)整薪酬標準及薪酬關系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置。3薪酬管理要善于運用行為科學的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險與標能力與工作相稱的地位的象征,即使自己做錯了,酬的需要對應第四層對尊重的需要。5要求能夠過上24為么股權激勵不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業(yè)在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? ,措施,使薪酬方案更加合理,:1環(huán)境因素:經(jīng)濟環(huán)境社會環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機薪酬管理?境。? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,勵中,經(jīng)理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權44生命周期法?其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出, 維護等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? ?9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用。3員工自身提高文化技術水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究。2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設計好的體娛樂的費用 輸出設計。3的功能模塊設計。4的物理結(jié)構設計。5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? ,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務?劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時注入,? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設想,再進行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準,即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質(zhì)就是本薪(基本工資),而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,:選擇調(diào)查對象。爭取其他公司的合作。決定資料內(nèi)容。收集資料。人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,。3選擇合長,對企業(yè)的貢獻也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構。?11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體1沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標準,主要通過雇主和實現(xiàn)方式。有利于按職務系列進行工資管理,同時使責工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權利有機地結(jié)合起來。有利于鼓勵從人員提高業(yè)務不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平。:當采用職務工資制時,會掏企性的薪酬制度。3薪酬級別多,級差小。4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排。由于職務與工資掛鉤,企業(yè)每年進行升級,升級是進行嚴格考核。5最高薪酬因此當員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進取的動力,?11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應注意決定一個企業(yè)應分配答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好,以工資的百分比為準。管理層對紅利數(shù)額大所規(guī)定的薪酬等級和標準,大多數(shù)以小時周或月支付小的決定應慎重,若紅利總額低于擬定標準,必須以加薪酬,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數(shù)額，對紅利的改變，可以緩增的方式按%,主要有1勞動期遞增紅利水準。二是掌握紅利的計算方法與步驟：時間內(nèi)的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決津貼,年終或半的分紅。2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金假補貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓練補貼等。,如撫恤金團體人壽保險住院費團體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責和職權更大,威信和聲譽更,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應報酬待遇更12工效掛鉤? :是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關系?額與效益的增減比例基礎上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,。而人力測量等13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據(jù)某個企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通個月基本薪酬的常年薪酬補貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評價和開發(fā)人才。2評估月基本薪酬的可變薪酬部分。2薪酬應反映工作價值,考核是對日常工作中的人進行評價,根據(jù)事實和職務所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻,強調(diào)人的特殊為1:5。3在正常情況下應有一個較小的服務加薪。4可性,并在對人進行評價過程中包含著對人的管理監(jiān)督:1薪酬應指導教育激勵和幫助等功能。3兩者都是對人進行反映工作價值。2薪酬增長應滯后于生產(chǎn)率增長。3薪科學評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎酬增長還應考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn)。4考慮了和見解,。5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權數(shù)設置,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補充,進而互相促進的意義.