【正文】 4）確定個人獎金計算辦法。11）確定具體計算辦法。7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。3）明確工資支付與計算標準。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。2）最長工作時間。b、社會平均工資水平。，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。2）員工的感知度。6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制。2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬狀況，合理安排員工滿意度調(diào)查。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實際相適應(yīng)的薪酬制度。薪酬管理的重要內(nèi)容：實現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價值交換，即多貢獻者多回報。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調(diào)整的計劃與控制。2）對內(nèi)具有公正性原則。2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略。獎勵：員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬：如計時工作、計件工作。2）內(nèi)部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個人成長機會等。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。3）員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。3）對員工具有激勵性原則。工資總額組成：工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補助＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。4）日常薪酬管理工作。d對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強度和條件。7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。明確簡化的原則。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險等。c、勞動生產(chǎn)率增加率。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。：（管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，實現(xiàn)經(jīng)營目標的基本手段。4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。4）根據(jù)崗位評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。8）確定每個工資等級之間的工資差距。二）獎金制度的制定程序：（xx年11月）1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。：1）獎勵性調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。：1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。5）整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。3）崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。：1）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。：1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。：1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。4）制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。8）全面落實崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。3）次要因素，即低度相關(guān)（）的要素。一）勞動責(zé)任要素有：（勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。4）安全責(zé)任。）1）技術(shù)知識要求。5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。2）工時利益率＝凈勞動時間247。評價勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。3）輻射熱危害程度。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。：1）少而精原則。，或稱權(quán)值、權(quán)重值。：1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。③要素指標加權(quán)。4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。二）代表行誤差。、分析與設(shè)計及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。二）工作崗位評價指標的計分標準制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗主觀進行判斷，根據(jù)崗位相對價值按高低進行排列。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。c、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準確度較差。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。四）評分法。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。）4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。主要如下：a、從業(yè)人員勞動報酬。e、教育經(jīng)費。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。是一般尺度。是重要尺度之一。是一般尺度。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。：一）核算人工成本的基本指標。企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。6）企業(yè)成本總額。1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。（銷售收入247。勞動分配率＝人工費用247。合理的人工費率＝人工費用247。應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟：（具體計算方法見書259頁。（該部分計算較多，詳見書260－261頁）。：1）合理性原則。：1）該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。同時，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個層次：一是經(jīng)濟保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。銷售額=（凈產(chǎn)值247。（目標凈產(chǎn)值率目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用247。毛利率目標銷售毛利=某推銷員工資247。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。1第三篇：薪酬管理第一章 總則第一條 目的為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。第五條 薪資發(fā)放日薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。第一條 正式員工薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。公積金 方式同社保。B、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。年休假員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。第五條 年終獎金依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。第五章 附則第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產(chǎn)物。（2）高薪就是高激勵。職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結(jié)果來確定員工的工資。福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2