【正文】 管理專家喬奇認(rèn)為，薪酬是指員工從企業(yè)所得到的金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。 薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但兩者的界限有時也比較模糊，而且兩者可以用互轉(zhuǎn)化。 （二）薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 薪酬一般是個人或團(tuán)體與勞動者或勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，無論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)主支付，它都有很強(qiáng)的目的性。在我國，習(xí)慣用工資一詞來涵蓋企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會團(tuán)體等各種單位的的勞動者報酬，宏、微觀都適用。 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中認(rèn)為，工資是勞動力的價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，這是對工資的抽象化的分析。國內(nèi)有些學(xué)者為避免薪酬與工資的歧義，將兩者合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避免了兩者區(qū)別的困難。本章將對薪酬管理的基本問題、薪酬制度的決定因素、企業(yè)工資制度的設(shè)計、獎勵性薪酬制度和福利制度的設(shè)計，以及薪酬制度評價等進(jìn)行介紹。李克建議醫(yī)院將醫(yī)療師的工作級別升至第十級，以保證醫(yī)院對醫(yī)療師的支付薪資水平能與競爭時手的醫(yī)院付薪水平相當(dāng)，但皮特森對李克的提議表示懷疑，他認(rèn)為這樣的變動會破壞理吉醫(yī)院工作評估的可信度，并可能導(dǎo)致員工士氣問題，特別是對那些薪金在第八級以上的崗位工作的員工們。而馬丁的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，其主要競爭對手Q醫(yī)院時其醫(yī)療師支付的薪水是2100～2700美元。 管理者認(rèn)為，理吉醫(yī)院的員工對醫(yī)院的薪金體系還是很滿意的，因為很少聽到員工抱怨什么。 理吉醫(yī)院十分注重員工薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部一致性問題，即保持內(nèi)部職工薪酬的公平性。醫(yī)院采用評分因素法，在對員工工作評估打分的基礎(chǔ)上，把員工薪金分成25個薪金級別。然而，當(dāng)人力資源部經(jīng)理馬丁在回顧這些年來醫(yī)院員工的離職人數(shù)時，發(fā)現(xiàn)實際上醫(yī)院的醫(yī)療師中存在著異常高的流動率。顯然對醫(yī)療師的薪酬是存在問題的。 理吉醫(yī)院遇到的薪酬問題在其他的組織也有可能存在，人力資源管理副總裁皮特森的說法是否成立，應(yīng)該如何來設(shè)計員工的薪酬水平？在設(shè)計中要考慮哪些因素？如何解決理吉醫(yī)院因薪酬所帶來的人員流動問題，本章將通過薪酬問題的研究來解決案例中或其他企業(yè)中所遇到的類似問題。 第一節(jié) 薪酬管理概述 薪酬管理是企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)、其他職能部門參與的、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士氣的薪酬體系的過程，它是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常運行的必要條件。有的學(xué)者認(rèn)為薪酬是工資的子集，有的則認(rèn)為工資是薪酬的子集。 而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué)書中認(rèn)為，薪酬一般指員工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬，它是人們對工資的一種形象化的稱謂。而一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬，用以特指員工的勞動報酬，只在微觀層次使用。而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。如我國計劃經(jīng)濟(jì)條件下，員工的住房一直是作為一項福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，每個人都能獲得一套住房。 事實上，薪酬是一個比較寬泛的概念。薪酬：員工從事某個企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。通?；拘匠暧苫竟べY、年功工資、職位工資、技能工資等幾個部分組成。一般情況下，組織多采用相對量法。員工的基本薪酬數(shù)額以組織所確定的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，因為等級標(biāo)準(zhǔn)在一定時期內(nèi)的相對穩(wěn)定，員工的基本薪酬數(shù)額也保持相對穩(wěn)定，因此，又被稱為“不變薪酬”。綜合性。 獎金是根據(jù)員工超額完成任務(wù)或以優(yōu)異的工作績效而計付的薪酬，鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率，也可稱為效率薪酬。形式靈活多樣，數(shù)額不固定，為薪酬中的浮動部分。 （三）福利福利是指組織為了吸引或維持骨干員工而支付的作為基本薪酬補(bǔ)充的若干項目，給予員工的各種形式的待遇，如住房、用車、帶薪休假、節(jié)假日工資、工作午餐、醫(yī)療保健等等。根據(jù)經(jīng)驗，當(dāng)工資水平提高到一定程度，組織和員工對福利的認(rèn)可程度會提高，因為高薪避稅的心理會使員工樂于適度接受這種形式的報酬。 福利與基本薪酬和輔助薪酬的區(qū)別在于，福利可以給員工一定選擇的余地，還可以讓員工參與自身福利的設(shè)計，起到充分調(diào)動員工積極性的作用。 雇傭方的職能 （1）增值職能。激勵職能是工資的核心職能之一。 （4）競爭職能。 被雇傭方的職能 （1）滿足生活需求，勞動者通過勞動力的出賣換取勞動報酬，工資是企業(yè)員工獲取生活費用、保障物質(zhì)生活的主要來源。薪酬收入是員工工作業(yè)績的顯示器，它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對地位和作用。這里的公平性包括三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。 （2）內(nèi)部公平性，即指同一企業(yè)內(nèi)部中不同崗位所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。具體地講，就是員工報酬水平因相關(guān)因素產(chǎn)生的差異應(yīng)合理，如個人績效差、承擔(dān)相同工作或同技能員工的資歷差異等。如果發(fā)現(xiàn)本人的勞動與報酬的比例低于他人的比例或自己現(xiàn)在的比例低于過去的比例，就會產(chǎn)生不公平感，覺得不合理，因而就可能發(fā)泄不滿，制造緊張的人際關(guān)系，消極怠工等。 競爭性 競爭性是指企業(yè)的薪酬要能在社會上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。同時，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略還必須與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。 經(jīng)濟(jì)性 一般來說，薪酬系統(tǒng)要具有競爭性與激勵性，使員工感到安全，但也應(yīng)該接受成本控制，也就是在成本許可的范圍內(nèi)制定薪酬，因此，它不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代；工資必須按月支付，實行周、日、小時工資的可按周、日、小時支付工資；工資的支付對象是勞動者本人。在激烈的市場競爭中，人才的競爭是關(guān)鍵，而依靠高薪吸引人才是企業(yè)普遍實施的戰(zhàn)略之一，對企業(yè)而言，沒有薪資優(yōu)勢，無法吸引高質(zhì)量的人才，還會導(dǎo)致已獲得人才的流失；而如果工資率過高，又會面臨加大成本預(yù)算、價格上漲、延期支付等問題。在制定工資水平時，可以不把工資作為一種人工成本投入，而作為一種對人力資源，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略投資。 內(nèi)部薪資政策 企業(yè)內(nèi)部薪資政策的重點是如何增加薪資效率和激勵員工。要實現(xiàn)這一點，就要設(shè)法將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)通過薪資管理，落實在員工的行為上。具體包括以下幾個方面：一是，薪酬成本投入政策。具體見教材P223頁。 （一）外部影響因素 影響薪酬政策的外部因素，主要包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率、勞動力市場的情況、政府的政策調(diào)節(jié)、物價變動、地區(qū)的生活水平、行業(yè)薪酬水平的變化等。本企業(yè)為招募到一定數(shù)量、質(zhì)量的勞動力，將會提高薪資水平；反之，將會降低本企業(yè)員工的薪資水平。政府對企業(yè)員工的薪酬水平的干預(yù)包括直接調(diào)節(jié)與間接調(diào)節(jié)。間接調(diào)節(jié)是指政府不是專門調(diào)節(jié)薪酬變動，而是用于調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會行為的政策，從而對企業(yè)薪酬水平產(chǎn)生的影響，如財政政策、價格政策以及產(chǎn)業(yè)政策等。在我國，目前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)與經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)之間的薪酬之間就存在差距。 由于薪酬系統(tǒng)與員工的生活息息相關(guān)，物價變動會直接影響員工生活消費品價格的變動，會直接影響雇員的薪酬水平。 企業(yè)所在地區(qū)的生話水平從兩個層面影響企業(yè)的薪酬政策。當(dāng)產(chǎn)品需求上升時，薪酬水平可有所提高；當(dāng)行業(yè)勞動生產(chǎn)率上升時，薪酬水平也可以在企業(yè)效益上升的范圍之內(nèi)按比例提高。為了在今后10年中使勞動力成本下降到每元收入30美分，美國航空公司制定了雙軌工資方案。在美國航空公司，從看門人到機(jī)長，幾乎每種職務(wù)的新雇員的工資都降低了。 汽車工業(yè)、鋼鐵工業(yè)和電子工業(yè)的競爭來自國外，而民航業(yè)的情況則不同，對原已建立的老航空公司來說競爭來自本國那些在反壟斷潮流中問世的新興航空公司。表81解釋了如何將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)不同經(jīng)營戰(zhàn)略匹配表81 薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展的關(guān)系組織特征 薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系 初創(chuàng)階段 增長階段 成熟階段 衰退階段經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護(hù)市場 收獲利潤并發(fā)展新領(lǐng)域投資風(fēng)險水平 高 中 低 中～高薪酬戰(zhàn)略 個人激勵 個人集體激勵 個人集體激勵 獎勵成本控制短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵 長期激勵 股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與） 股票購買基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于或等于市場水平 低于或等于市場水平福利 低于市場水平 低于市場水平 大于或等于市場水平 低于或等于市場水平 企業(yè)的管理哲學(xué)、企業(yè)文化 企業(yè)管理的哲學(xué)，特別是分配哲學(xué)，往往會對薪酬水平的確定起到非常重要的作用。薪酬是勞動力的價格和價值的表現(xiàn)形式，它和其他勞動要素成本的價格一樣，隨著企業(yè)效益而變動，企業(yè)薪酬中的非貨幣薪酬部分與企業(yè)效益的聯(lián)系更為密切。在處于成熟階段的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)，所以，薪酬策略應(yīng)是獎勵市場為主。 工作的“勞動”價值。長期以來，國有企業(yè)按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要的原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確地衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。從勞動力的勞動耗費上看，存在勞動者潛在的勞動和實際的勞動之間的差異。一般來說，工作需要員工的學(xué)歷較高時，工資也較高，主要因?qū)W歷越高，員工自身的投資也越大；員工的工齡越長，工資也越高，福利也越好，主要因為工齡長意味著對企業(yè)的貢獻(xiàn)多；員工的能力主要從績效中反映出來。 薪酬管理策略的選擇與設(shè)計在很大程度上是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度決定的?？傊?，決定企業(yè)問和企業(yè)內(nèi)部勞動者之間薪酬水平以及變動的因素很多，但起決定因素的還是企業(yè)的內(nèi)部因素。通常，眺蚤們都是些沒有多少技術(shù)或者在到處沒有工作指望的人。如果他們在這種劑量的射線中暴露30年，他們中間將有5%的人死于癌癥?！苯疱X對于跳蚤們在一個指定的工作中吸收所允許的最大劑量的放射線具有一種特殊的刺激?！币晃惶檫@樣說，“但是，做這種工作，你不能不有一點兒發(fā)瘋，只是不能瘋得大厲害了。案例透視 M＆M／Mare公司是一家著名的糖果和寵物食品生產(chǎn)公司。該公司的報酬水平高于90%的其他公司的可比工作，并為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供高度的就業(yè)保障。一旦認(rèn)為不公平（其公平的標(biāo)準(zhǔn)見表82）時，他們就會采取相應(yīng)的行動、如：使得他人的付出和所得比發(fā)生變化：使自己的付出和所得比發(fā)生變化；不努力工作；辭去現(xiàn)有工作等。對此，海爾集團(tuán)提出了著名的“斜坡球理論”。同時，也存在兩種阻力。企業(yè)根據(jù)員工不同層次的需求，如適應(yīng)服從、充分參與、自我實現(xiàn)等，分別給予不同的動力——激勵機(jī)制（如員工升遷，就有管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)等）。相馬，是將命運交給別人，而賽馬則是將命運掌握在自己手中。這種做法有效解決了鐵飯碗的問題，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。 實行定額淘汰。薪酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導(dǎo)向作用。物質(zhì)激勵絕非惟一的手段，而如何不陷入這個誤區(qū)、不斷開發(fā)員工的潛能，是企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵。為此，海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會，進(jìn)行以市場為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提升員工的能力和素質(zhì)。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在壓力，勤奮工作。對不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式，對成就和成長需要占主導(dǎo)地位的人，要從提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會人手；而對于尊重需要，則要提供認(rèn)可、贊賞等滿足方式。定期對員工的績效進(jìn)行考評，考評標(biāo)準(zhǔn)公開，讓每個員工都知道自己好在哪里，不足在哪里。范特內(nèi)爾一次，他邀請了120名經(jīng)理及其配偶免費乘坐“東方快車”在歐洲做為期三天的旅行。 一、工資制度設(shè)計的過程工資是員工勞動報酬的主要部分，其設(shè)計基本過程如圖81所示。 （二）工作分析 工作分析是工資制度建立的依據(jù)。工作評估的目的就是要將工作崗位的勞動價值、勞動者的勞動貢獻(xiàn)與工資報酬三者有機(jī)地結(jié)合起來，通過對職務(wù)勞動價值的量的比較，來確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，以達(dá)到薪資的內(nèi)部公平性。實施薪資調(diào)查一般可分為調(diào)查目的、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查渠道、調(diào)查范圍等四個步驟。 確定薪資調(diào)查內(nèi)容。 三是，了解本地區(qū)的工資水平和工資標(biāo)準(zhǔn)。還要了解以傭金、分紅等形式出現(xiàn)的獎金等，以及其他的非貨幣報酬，如帶薪休假、各種保險計劃、彈性工時計劃等。企業(yè)可以得到各種“執(zhí)行前”的由公共部門組織的薪資調(diào)查。BLS還定期發(fā)布員工福利調(diào)查報告和人力成本指數(shù)（ECT，即員工工資成本的變動指數(shù)）。 其次，委托第三方（或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)）調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源部門可以采用聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 首先，確定調(diào)查對象。所謂關(guān)鍵性工作：是指有著相對穩(wěn)定的工作內(nèi)容，這些工作在許多企業(yè)都存在。 非關(guān)鍵性工作是指那些盡管較為重要但它們本身卻屬于企業(yè)所特有的工作類型，這些工作就不能通過市場薪資調(diào)查來對它們進(jìn)行直接的價值判斷。與此相反，當(dāng)以下情況出現(xiàn)時，勞動力市場比較就會顯得更重要一些： 一是，吸引和留住高質(zhì)量的員工十分困難；二是，招聘高職替代的成本（管理費用、工作中斷等造成的損失）是非常高的。例如：總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、電腦部主任等等。 設(shè)計問卷。 分析數(shù)據(jù)。工作完成的難度越大，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，其重要性也就越高，這就意味著它的相對價值越大。不同企業(yè)的側(cè)重點不同，因此也形成不同的工資結(jié)構(gòu)。 市場數(shù)據(jù)法市場數(shù)據(jù)法，即企業(yè)對盡可能多的關(guān)鍵性工作進(jìn)行市場