【正文】 基準(zhǔn)工作應(yīng)具備下列特征： ① 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定； ② 承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模足夠大； ③ 這種具有相對普遍性、基準(zhǔn)作用的工作的確定為提高薪酬調(diào)查的可比性提供了新的途徑。企業(yè)在決定進(jìn)行或參加薪酬調(diào)查時(shí)，必須考慮選擇那些與企業(yè)自身相似的公司，這樣可增強(qiáng)可比性。考察第 50位的月薪值（中位數(shù)），公司認(rèn)為可接受，把該人員的薪酬定位為市場中值，公司的薪酬對前面 50人是有吸引力的。最后，當(dāng)企業(yè)需求量和市場供給量相等時(shí)，工程師的工資穩(wěn)定在 5000元，需求量穩(wěn)定在 500人（ E點(diǎn)）。勞動力市場理論的四個(gè)基本假設(shè)是： （ 1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化； （ 2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的； （ 3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費(fèi)用）； （ 4）雇主面臨的市場是競爭性的。 薪酬市場調(diào)查的理論前提 在開展薪酬調(diào)查之前，必須對勞動力市場有一個(gè)大致的了解。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的 2022經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng)理人在多數(shù)行業(yè)中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在 “ 市場 /廣告 /公關(guān) ” 行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在 “ 紡織品 ” 行業(yè)比男性高 15%。如果組織內(nèi)部職位評價(jià)形成的職位結(jié)構(gòu)和外部市場形成的薪酬結(jié)構(gòu)不一致，整合這兩種結(jié)構(gòu)是個(gè)大問題。 許多企業(yè)用市場薪酬調(diào)查檢驗(yàn)本企業(yè)職位評價(jià)的結(jié)果。具體而言，企業(yè)進(jìn)行或參與薪酬調(diào)查的主要原因包括： （ 1）調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)競爭對手薪酬水平的變化； （ 2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)期望； （ 3）分析與薪酬有關(guān)的人事問題； （ 4）評估自身和競爭對手的相對薪酬水平，確定在勞動力市場中的相對位置。從前者角度看，薪酬和福利是企業(yè)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的物質(zhì)報(bào)償，是員工生活的主要來源和保障。薪酬調(diào)查越來越受到重視，在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)進(jìn)行定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍。美國內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示， 93％的雇主通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平； 55％的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查非常重要。因此，企業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識。 大多數(shù)公司通常要對員工的薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 6 例如，在職位評價(jià)時(shí)有可能把 “ 供應(yīng)助理 ” 職位與一些 “ 秘書 ” 職位置于職位結(jié)構(gòu)的同一層次上。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。那么，這兩個(gè)行業(yè)中企業(yè)的薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經(jīng)理人薪酬水平是否能夠趕上或超過競爭對手。我們可以假設(shè)勞動力市場是正常的、符合規(guī)范的，在此基礎(chǔ)上，通過合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果，并對最終的結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 下圖是市場上工程師供求的簡單模型。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。同理，公司如果把該類人員的薪酬定位在中上水平，如 75％（ 75分位數(shù)），則可認(rèn)為該公司可吸引市場上 75％的同類人員。 （ 1）同地區(qū)薪酬調(diào)查。 這類調(diào)查在同一地區(qū)進(jìn)行，只是將管理模式、規(guī)模等設(shè)定因素類似的公司進(jìn)行對比分析。通常而言，人才的競爭更多地來源于同行的競爭，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對于制定薪酬福利政策特別關(guān)鍵。對于企業(yè)來講，實(shí)際上最理想的調(diào)查應(yīng)當(dāng)是同目標(biāo)市場的調(diào)查。 薪酬市場調(diào)查的現(xiàn)實(shí)條件 薪酬市場調(diào)查需要投入大量時(shí)間，獲得參與者（參與組織）的配合，對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量好壞，水平高低，決定著調(diào)查能否得到全面、準(zhǔn)確的結(jié)果。一般的調(diào)查只能對基準(zhǔn)工作進(jìn)行，要想獲得目標(biāo)公司全部工作的薪酬資料是不可能的。 教育程度：碩士以上。 企業(yè)在填寫問卷時(shí)主要要把本公司員工的工作描述與調(diào)查中的工作說明相比照，而不是簡單地按照工作或職位名稱確定填寫內(nèi)容，有時(shí)工作名稱是毫無價(jià)值的。填寫人在填寫問卷時(shí)應(yīng)分別填寫不同形式的報(bào)酬，而不能籠統(tǒng)地填一個(gè)數(shù)目。 在調(diào)查問卷中涉及企業(yè)一般情況的信息，如所屬行業(yè)、員工人數(shù)、產(chǎn)值、利潤、薪酬增長率、員工流失率等，與薪酬水平密相關(guān)，在調(diào)查中都應(yīng)加以考慮。下表是一個(gè)調(diào)查企業(yè)出差住宿標(biāo)準(zhǔn)的例子。作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查不是 100個(gè)人的數(shù)據(jù)的簡單平均。 缺點(diǎn)也很明顯：取樣主要來自各種報(bào)表，企業(yè)在申報(bào)時(shí)很可能有所保留，比如工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對象缺乏普遍性。 3.“ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查 “ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。比如同樣是公司的銷售經(jīng)理，而這個(gè)公司可能是小公司，也可能世界 500強(qiáng)的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 27 一旦決定進(jìn)行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。電話訪談技術(shù)可以用來澄清事實(shí)、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時(shí)忽略的數(shù)據(jù)。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因?yàn)楣局g的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進(jìn)行，很多公司對傳真文稿特別重視。其突出缺點(diǎn)是時(shí)間耗費(fèi)較多，回收率可能不高，在一段時(shí)間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。在會議之前，調(diào)查者應(yīng)準(zhǔn)備一個(gè)文本詳細(xì)描述會議的目的、需要調(diào)查的報(bào)酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是確保整個(gè)調(diào)查有效性的根本，在正式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理之前，先要對問卷進(jìn)行核對整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門的軟件。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個(gè)公司認(rèn)為同一職位具有相同的價(jià)值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 （ 3）錄入數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 31 ① 頻數(shù)分布分析。處于分布高低兩個(gè)極端的數(shù)據(jù)，可能意味著相應(yīng)公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。 關(guān)于某個(gè)職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔(dān)任該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 32 未加權(quán)平均工資率和加權(quán)平均工資率 調(diào)整加權(quán)平均工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 33 另一種計(jì)算平均數(shù)的方法被稱為調(diào)整加權(quán)平均方法，它能夠減少了異?？偭康挠绊?。經(jīng)過調(diào)整后， C公司權(quán)重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調(diào)整加權(quán)平均數(shù)據(jù)（ C公司作為唯一有影響的組織被調(diào)整）： A公司 14 = B公司 9 = C公司 22(50) = （以調(diào)整后人數(shù)計(jì)算） D公司 16 = 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 34 E公司 6 = 初始或未加權(quán)平均 = / 5 = 加權(quán)平均 = / 95 = 調(diào)整加權(quán)平均 = （ + + + + ） /（ 14 + 9 + 22 + 16 + 6） = / 67= 為減少 C公司的影響，調(diào)整平均值大約比加權(quán)平均少 %，初始或未加權(quán)平均值大約比加權(quán)平均少 %。標(biāo)準(zhǔn)差是用來描述離中趨勢的最常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，它是指頻數(shù)分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 36 調(diào)查數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查后可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果對本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行描述，并進(jìn)行回歸