【正文】 （ 5）需要其他與薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？（薪酬政策、激勵方案、優(yōu)惠、服務(wù)、福利） 如對 5的回答是 “ 是 ” ，那么需要多詳細的資料？ （ 1）是否會涉及到相關(guān)的秘密，從而禁止參與者進行調(diào)查，或可能導致提供無用或無效的數(shù)據(jù)嗎？ （ 2）生產(chǎn)者對什么樣的被調(diào)查數(shù)據(jù)最保密？ 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 17 調(diào)查問卷設(shè)計 從薪酬調(diào)查本身來講，問卷設(shè)計是整個薪酬調(diào)查過程中的重要一環(huán)。其內(nèi)容包括工作名稱、類似工作名稱、工作性質(zhì)、工作責任大小及工作要求等。在設(shè)計問卷時應該把所有可能出現(xiàn)的現(xiàn)金薪酬形式包括在內(nèi)，以統(tǒng)一比較的口徑。其內(nèi)容包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標準、休假制度、交通膳食服務(wù)等。政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)。 這些調(diào)查公司除開展年度調(diào)查外，也接受客戶單獨要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。由于這些機構(gòu)與人才市場的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時空特點，所以調(diào)查可以隨時進行。比如，可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。鑒于此，電話訪談應盡可能簡捷，并事先預約。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而準確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。用柱狀圖反映頻數(shù)分布有利于觀察信息，識別異常數(shù)據(jù)。下表列出了一次針對高級打字員的薪酬調(diào)查結(jié)果：如果賦以各公司年工資率同等的權(quán)重（簡單平均數(shù)），平均年工資率為 15477元；若以雇傭人數(shù)作為權(quán)重，平均年工資率是 15200元。 調(diào)整加權(quán)平均年工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 35 ③ 離中趨勢分析。 薪酬調(diào)查報告 企業(yè)在進行薪酬管理時，如能科學地使用薪酬報告中的數(shù)據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪酬調(diào)查報告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，達到事半功倍的效果。如，有薪酬調(diào)查報告表明，當前市場中通行的薪酬體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。目前，一些專業(yè)機構(gòu)在近幾年進行的薪酬調(diào)查得到的薪酬調(diào)查結(jié)果良莠不齊。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。調(diào)查所包括的行業(yè)也是應考慮的問題之一，對于低層級的職位來說，行業(yè)間的差別并不大，對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。相對來說，問卷調(diào)查法實施起來更容易，成本更低，但由于不同的人對不同的問題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。如果其差距超過 5％時，就應認真檢查有關(guān)的數(shù)據(jù)，以保證偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因素所造成的。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面可以借鑒上面的 9個問題幫助自己正確地使用這些結(jié)果，另一方面必須根據(jù)自己的經(jīng)驗和智慧來進行合理的推測，考慮公司的實際情況，制定科學合理的薪酬體系。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工方面處于劣勢，但是它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。如某個實行領(lǐng)先型策略的公司年初的薪酬水平高于市場平均水平，隨著市場總體薪酬水平的提高，該公司在年末的薪酬水平可能低于市場平均水平。 各級人員薪酬結(jié)構(gòu) 單位：千元 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 50 【 本章思考題 】 ？ ？基準工作在薪酬調(diào)查中的作用是什么？ 果的有用程度。比如，高比例的獎金通常具有績效導向特征，高基本工資強調(diào)的可能是公平，高津貼則突出對技能的重視。 市場薪酬水平處于不斷變化當中，而企業(yè)通常只在一段時間（比如一年）之后才調(diào)整薪酬水平。 薪酬管理者為跟隨型策略的使用歸納了三點理由：（ 1）薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿；（ 2）薪酬水平低會限制組織的招聘能力；（ 3）支付市場薪酬水平是管理的責任。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化， “ 工資 ” 的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準確性更值得懷疑。 通過檢查平均數(shù)、 25P、 50P、 75P的關(guān)系可以對調(diào)查結(jié)果有初步的了解。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，如如何處理明顯不符合情況的異常值？如何處理由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值？如何對數(shù)據(jù)進行分組處理？對不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。對于低層級的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)會與公司的職位層級數(shù)不一致，如調(diào)查問卷將人力資源分為 3個層級，而公司有 4個層級。由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪酬時，要考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容、在企業(yè)的重要程度以及任職人員的工作能力、資歷和學歷，再參考 850023000元的標準，使薪酬體系具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。 企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 36 調(diào)查數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查后可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果對本行業(yè)的薪酬情況進行描述，并進行回歸等統(tǒng)計分析。經(jīng)過調(diào)整后， C公司權(quán)重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調(diào)整加權(quán)平均數(shù)據(jù)（ C公司作為唯一有影響的組織被調(diào)整）： A公司 14 = B公司 9 = C公司 22(50) = （以調(diào)整后人數(shù)計算） D公司 16 = 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 34 E公司 6 = 初始或未加權(quán)平均 = / 5 = 加權(quán)平均 = / 95 = 調(diào)整加權(quán)平均 = （ + + + + ） /（ 14 + 9 + 22 + 16 + 6） = / 67= 為減少 C公司的影響，調(diào)整平均值大約比加權(quán)平均少 %，初始或未加權(quán)平均值大約比加權(quán)平均少 %。 關(guān)于某個職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔任該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 31 ① 頻數(shù)分布分析。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認為同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進行適當調(diào)整。在會議之前，調(diào)查者應準備一個文本詳細描述會議的目的、需要調(diào)查的報酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。其突出缺點是時間耗費較多，回收率可能不高，在一段時間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。電話訪談技術(shù)可以用來澄清事實、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時忽略的數(shù)據(jù)。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。但這些調(diào)查機構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)，運用的不一定是專門設(shè)計的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機構(gòu)專業(yè)。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對象缺乏普遍性。作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查不是 100個人的數(shù)據(jù)的簡單平均。 在調(diào)查問卷中涉及企業(yè)一般情況的信息，如所屬行業(yè)、員工人數(shù)、產(chǎn)值、利潤、薪酬增長率、員工流失率等，與薪酬水平密相關(guān)，在調(diào)查中都應加以考慮。 企業(yè)在填寫問卷時主要要把本公司員工的工作描述與調(diào)查中的工作說明相比照，而不是簡單地按照工作或職位名稱確定填寫內(nèi)容，有時工作名稱是毫無價值的。一般的調(diào)查只能對基準工作進行，要想獲得目標公司全部工作的薪酬資料是不可能的。 薪酬市場調(diào)查的現(xiàn)實條件 薪酬市場調(diào)查需要投入大量時間，獲得參與者（參與組織）的配合，對收集的數(shù)據(jù)進行分析。通常而言，人才的競爭更多地來源于同行的競爭，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對于制定薪酬福利政策特別關(guān)鍵。 （ 1）同地區(qū)薪酬調(diào)