【正文】 大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 26 在形形色色的調(diào)查中，薪酬調(diào)查具有很大的特殊性，特別是數(shù)據(jù)的取得。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調(diào)查問卷，同時(shí)提供了時(shí)間供參與者仔細(xì)考慮工作匹配等問題；而且，問卷對(duì)于 100個(gè)或 10個(gè)工作的調(diào)查同樣有效。通常是核對(duì)職位的匹配程度。平均數(shù)能用多種方法計(jì)算，其差別主要在于權(quán)重的確定：或者給每個(gè)薪酬數(shù)據(jù)賦以相等的權(quán)重，或者根據(jù)相關(guān)情況，如員工人數(shù)，不同的薪酬數(shù)據(jù)賦以不同的權(quán)重。 應(yīng)當(dāng)有一個(gè)報(bào)告會(huì)來進(jìn)行報(bào)告，一方面讓參加單位充分了解調(diào)查結(jié)果，另一方面還可以讓參加單位對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行討論、分析。薪酬調(diào)查報(bào)告所附的 “ 職位說明書 ” 中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下： “ 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員 ” ，任職要求是“ 財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷 3年以上 ” 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 41 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。所謂 25P、 50P、 75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這 100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、 75P分別代表排名第 25位、第 50位、第 75位的薪酬水平。 1997年 10月某企業(yè)薪酬調(diào)查部分職位分析 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 47 領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型是三種不同的薪酬策略，其中跟隨型策略是競(jìng)爭(zhēng)者最常用的方式。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 49 不同的薪酬結(jié)果對(duì)員工具有不同的行為導(dǎo)向作用。在這種情況下，企業(yè)就有必要調(diào)整薪酬，以避免對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)造成不利影響。 調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用 調(diào)查可以提供第一手的數(shù)據(jù)資料，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以得到各個(gè)職位詳細(xì)的薪酬情況，下表列出了某次關(guān)于工程經(jīng)理的薪酬調(diào)查結(jié)果。訪談法實(shí)施難度大，成本高，數(shù)據(jù)可靠，但數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。 從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利內(nèi)部股權(quán)，等等。離中趨勢(shì)用來刻畫薪酬率的分散程度。柱狀圖形狀極不規(guī)則，比如嚴(yán)重偏離正態(tài)分布，通常預(yù)示著數(shù)據(jù)的有效性可能存在問題。 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性。 （ 2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點(diǎn)是快速、安全。 但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣不科學(xué)，沒有任何約束，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性差。調(diào)查的范圍廣，取樣多，比較全面。下表給出了人事總監(jiān)這一職位問卷示例。問卷的設(shè)計(jì)過程，也是分析思路逐步形成的過程。潛在的基準(zhǔn)工作應(yīng)具備下列特征： ① 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定； ② 承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模足夠大； ③ 這種具有相對(duì)普遍性、基準(zhǔn)作用的工作的確定為提高薪酬調(diào)查的可比性提供了新的途徑。勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的四個(gè)基本假設(shè)是： （ 1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化； （ 2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的； （ 3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費(fèi)用）； （ 4）雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。 許多企業(yè)用市場(chǎng)薪酬調(diào)查檢驗(yàn)本企業(yè)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。美國(guó)內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示， 93％的雇主通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平； 55％的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查非常重要。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。通常而言，人才的競(jìng)爭(zhēng)更多地來源于同行的競(jìng)爭(zhēng)，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對(duì)于制定薪酬福利政策特別關(guān)鍵。一般的調(diào)查只能對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行，要想獲得目標(biāo)公司全部工作的薪酬資料是不可能的。 在調(diào)查問卷中涉及企業(yè)一般情況的信息，如所屬行業(yè)、員工人數(shù)、產(chǎn)值、利潤(rùn)、薪酬增長(zhǎng)率、員工流失率等，與薪酬水平密相關(guān)，在調(diào)查中都應(yīng)加以考慮。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對(duì)象缺乏普遍性。 首先，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。其突出缺點(diǎn)是時(shí)間耗費(fèi)較多，回收率可能不高，在一段時(shí)間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個(gè)公司認(rèn)為同一職位具有相同的價(jià)值，因而在某些情況下需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 關(guān)于某個(gè)職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔(dān)任該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 36 調(diào)查數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查后可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行描述，并進(jìn)行回歸等統(tǒng)計(jì)分析。由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪酬時(shí)，要考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容、在企業(yè)的重要程度以及任職人員的工作能力、資歷和學(xué)歷，再參考 850023000元的標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬體系具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。對(duì)于低層級(jí)的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。 通過檢查平均數(shù)、 25P、 50P、 75P的關(guān)系可以對(duì)調(diào)查結(jié)果有初步的了解。 薪酬管理者為跟隨型策略的使用歸納了三點(diǎn)理由：（ 1）薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿；（ 2）薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力；（ 3）支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。比如，高比例的獎(jiǎng)金通常具有績(jī)效導(dǎo)向特征，高基本工資強(qiáng)調(diào)的可能是公平，高津貼則突出對(duì)技能的重視。如某個(gè)實(shí)行領(lǐng)先型策略的公司年初的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，隨著市場(chǎng)總體薪酬水平的提高，該公司在年末的薪酬水平可能低于市場(chǎng)平均水平。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面可以借鑒上面的 9個(gè)問題幫助自己正確地使用這些結(jié)果，另一方面必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來進(jìn)行合理的推測(cè)，考慮公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪酬體系。相對(duì)來說，問卷調(diào)查法實(shí)施起來更容易，成本更低，但由于不同的人對(duì)不同的問題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。如，有薪酬調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪酬體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。 調(diào)整加權(quán)平均年工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 35 ③ 離中趨勢(shì)分析。用柱狀圖反映頻數(shù)分布有利于觀察信息，識(shí)別異常數(shù)據(jù)。同時(shí)，會(huì)議方式也更容易提高與會(huì)者對(duì)薪酬管理責(zé)任的理解，薪酬專家對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動(dòng)態(tài)和富有啟發(fā)性的。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡(jiǎn)捷，并事先預(yù)約。由于這些機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)。在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)該把所有可能出現(xiàn)的現(xiàn)金薪酬形式包括在內(nèi)，以統(tǒng)一比較的口徑。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 13 回答下述有關(guān)領(lǐng)域的問題有助于確定調(diào)查需求的范圍： 、實(shí)施和分析 （ 1）有沒有熟練的人員能開發(fā)和實(shí)施這個(gè)調(diào)查？ （ 2）有沒有熟練的人員能匯總和分析這些數(shù)據(jù)？ 如果對(duì)問題 2的回答是 “ 不 ” ，那么哪里有熟練的人員，或者是否有可能將不熟練的人員加以培訓(xùn)以完成必要的任務(wù)？ （ 3）選擇誰去進(jìn)行這些活動(dòng)？（依據(jù)個(gè)人知識(shí)，水平和興趣） （ 4）必須具備什么樣的工作技能和人際關(guān)系技巧？ （ 5）有沒有電腦軟件、硬件用于輸入、匯總和分析數(shù)據(jù)，進(jìn)而產(chǎn)生需要的結(jié)果？ （ 6）什么時(shí)候能完成數(shù)據(jù)收集工作？ （