【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 還不多，其中薪酬更是如此。 目前中國(guó)的薪酬調(diào)查狀況混亂：同一地區(qū)同一時(shí)間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會(huì)差異很大。作為社會(huì)調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查不是 100個(gè)人的數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單平均。 目前主要是勞動(dòng)部門(mén)定期公布地區(qū)的薪酬 “ 指導(dǎo)價(jià) ” 。政府部門(mén)，可以通過(guò)行政手段收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的范圍廣，取樣多，比較全面。 缺點(diǎn)也很明顯：取樣主要來(lái)自各種報(bào)表，企業(yè)在申報(bào)時(shí)很可能有所保留，比如工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。所以勞動(dòng)部門(mén)公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 23 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國(guó)外獨(dú)資或合資的公司。一般說(shuō)，能進(jìn)入中國(guó)并有效開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較大，運(yùn)作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對(duì)象缺乏普遍性。比如美國(guó)某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年公布的所謂 “ 中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告 ” ，根本不能代表中國(guó)的薪酬水平，因?yàn)樗麄儗?duì)被調(diào)查的公司，要收取昂貴的費(fèi)用，參與調(diào)查的都是大公司，且以外資為主，因而調(diào)查數(shù)據(jù)明顯偏高。 這些調(diào)查公司除開(kāi)展年度調(diào)查外，也接受客戶單獨(dú)要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，因?yàn)椴幌蛏鐣?huì)公開(kāi)、銷售，只向委托單位收費(fèi)，所以費(fèi)用很高。 3.“ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查 “ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門(mén)創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，包括對(duì)各種不同類型對(duì)象、具有不同目的的薪酬調(diào)查。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 24 相對(duì)來(lái)說(shuō)，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。因?yàn)橛?“ 半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門(mén)設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。 這里所說(shuō)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種：一是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人才服務(wù)中心；二是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些機(jī)構(gòu)與人才市場(chǎng)的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時(shí)空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時(shí)進(jìn)行。 但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣不科學(xué)，沒(méi)有任何約束，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性差。比如同樣是公司的銷售經(jīng)理，而這個(gè)公司可能是小公司，也可能世界 500強(qiáng)的頂級(jí)公司，兩者不屬同一級(jí)別，沒(méi)有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實(shí)施 進(jìn)行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個(gè)較全面的實(shí)施步驟有兩個(gè)好處：一是可使整個(gè)工作有條不紊；二是有利于進(jìn)度安排和控制。一次調(diào)查的周期一般為兩個(gè)月，典型的時(shí)間安排見(jiàn)下表 調(diào)查與問(wèn)卷處理進(jìn)度表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 26 在形形色色的調(diào)查中，薪酬調(diào)查具有很大的特殊性，特別是數(shù)據(jù)的取得。 首先，對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 因此，要順利開(kāi)展薪酬調(diào)查并取得預(yù)期效果，最好的辦法是有一個(gè)權(quán)威機(jī)構(gòu)或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調(diào)查。比如，可以通過(guò)商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)，由參加商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門(mén)配合、實(shí)施。若無(wú)法取得商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的支持，則可以通過(guò)召集宣傳會(huì)議來(lái)征集參加公司，并邀請(qǐng)參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調(diào)查預(yù)備會(huì)議，以實(shí)現(xiàn)一下兩個(gè)目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調(diào)查范圍和內(nèi)容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的口徑，填表的方法，以免錯(cuò)漏而返工。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 27 一旦決定進(jìn)行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。電話訪談是最簡(jiǎn)便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問(wèn)卷、面談和小組座談。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對(duì)小部分簡(jiǎn)單易于辨認(rèn)的工作。通過(guò)電話可以同一個(gè)地區(qū)甚至全國(guó)的可比較的組織的薪酬專家進(jìn)行交流，收集數(shù)據(jù)應(yīng)對(duì)緊急和迫切的需要。電話訪談技術(shù)可以用來(lái)澄清事實(shí)、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時(shí)忽略的數(shù)據(jù)。其顯著缺陷是要求受訪者即時(shí)參與，因而容易造成很大的壓力。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡(jiǎn)捷，并事先預(yù)約。 （ 2）郵寄問(wèn)卷 郵寄問(wèn)卷是一種最常見(jiàn)的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點(diǎn)是快速、安全。問(wèn)卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因?yàn)楣局g的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進(jìn)行，很多公司對(duì)傳真文稿特別重視。如果條件許可派專人收集問(wèn)卷，這樣既可做到萬(wàn)無(wú)一失，又可當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對(duì)數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。郵寄問(wèn)卷不僅允許受訪者自行完成調(diào)查問(wèn)卷，同時(shí)提供了時(shí)間供參與者仔細(xì)考慮工作匹配等問(wèn)題；而且，問(wèn)卷對(duì)于 100個(gè)或 10個(gè)工作的調(diào)查同樣有效。其突出缺點(diǎn)是時(shí)間耗費(fèi)較多，回收率可能不高，在一段時(shí)間后打電話詢問(wèn)問(wèn)卷填寫(xiě)情況或許有助于加快這一過(guò)程，提高問(wèn)卷的回收率。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓(xùn)訪問(wèn)員，使其熟悉調(diào)查的各個(gè)方面，從而準(zhǔn)確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。在職位匹配的過(guò)程中，面談?wù)邥?huì)回顧相關(guān)的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)圖）甚至親自觀察一個(gè)職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時(shí)，訪問(wèn)員一般親自記錄受訪者的個(gè)人情況和薪酬?duì)顩r，免除了受訪者大量的書(shū)寫(xiě)工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)。在任何成功的面談中，訪問(wèn)員必須取得受訪者的信任和配合。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過(guò)其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 29 （ 4）會(huì)議 會(huì)議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)是：如果一組專家有相同類別的數(shù)據(jù)需求且彼此距離不遠(yuǎn)，這種方式就可采用。在會(huì)議之前，調(diào)查者應(yīng)準(zhǔn)備一個(gè)文本詳細(xì)描述會(huì)議的目的、需要調(diào)查的報(bào)酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。當(dāng)與會(huì)者做好他們的 “ 家庭作業(yè) ” 并準(zhǔn)備好了以后，在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量會(huì)相當(dāng)好。同時(shí)，會(huì)議方式也更容易提高與會(huì)者對(duì)薪酬管理責(zé)任的理解，薪酬專家對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動(dòng)態(tài)和富有啟發(fā)性的。 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是確保整個(gè)調(diào)查有效性的根本，在正式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理之前，先要對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行核對(duì)整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門(mén)的軟件。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。 數(shù)據(jù)處理過(guò)程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 30 （ 1）檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。通常是核對(duì)職位的匹配程度。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個(gè)公司認(rèn)為同一職位具有相同的價(jià)值，因而在某些情況下需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 （ 2）修正數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。比如，在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認(rèn)為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)乘以大于 1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個(gè)小于 1的數(shù)進(jìn)行調(diào)整。 （ 3）錄入數(shù)據(jù)。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響整個(gè)報(bào)告的結(jié)果。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)分析有利于把握調(diào)查數(shù)據(jù)的總體狀況，常用的統(tǒng)計(jì)分析包括頻數(shù)分布分析、集中趨勢(shì)分析和離中趨勢(shì)分析。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 31 ① 頻數(shù)分布分析。把一組數(shù)據(jù)從低到高排序，計(jì)算每組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。用柱狀圖反映頻數(shù)分布