【文章內(nèi)容簡介】 還不多，其中薪酬更是如此。 目前中國的薪酬調(diào)查狀況混亂：同一地區(qū)同一時間不同的調(diào)查，其數(shù)據(jù)會差異很大。作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查不是 100個人的數(shù)據(jù)的簡單平均。 目前主要是勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬 “ 指導(dǎo)價 ” 。政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)。調(diào)查的范圍廣，取樣多，比較全面。 缺點(diǎn)也很明顯：取樣主要來自各種報(bào)表，企業(yè)在申報(bào)時很可能有所保留，比如工資水平不可能申報(bào)得太高，因?yàn)楣べY水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 23 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨(dú)資或合資的公司。一般說，能進(jìn)入中國并有效開展業(yè)務(wù)的外資調(diào)查公司都比較大，運(yùn)作比較規(guī)范，數(shù)學(xué)模型比較成熟。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對象缺乏普遍性。比如美國某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年公布的所謂 “ 中國薪酬調(diào)查報(bào)告 ” ，根本不能代表中國的薪酬水平，因?yàn)樗麄儗Ρ徽{(diào)查的公司，要收取昂貴的費(fèi)用，參與調(diào)查的都是大公司，且以外資為主，因而調(diào)查數(shù)據(jù)明顯偏高。 這些調(diào)查公司除開展年度調(diào)查外，也接受客戶單獨(dú)要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。這樣的調(diào)查針對性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，因?yàn)椴幌蛏鐣_、銷售，只向委托單位收費(fèi)，所以費(fèi)用很高。 3.“ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查 “ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊(duì)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，包括對各種不同類型對象、具有不同目的的薪酬調(diào)查。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 24 相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對當(dāng)?shù)厣鐣容^熟悉，調(diào)查水平也比較高。因?yàn)橛?“ 半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數(shù)據(jù)也較可靠。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運(yùn)用的不一定是專門設(shè)計(jì)的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。 這里所說的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種：一是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人才服務(wù)中心；二是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些機(jī)構(gòu)與人才市場的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時空特點(diǎn)，所以調(diào)查可以隨時進(jìn)行。 但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣不科學(xué)，沒有任何約束，被調(diào)查對象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性差。比如同樣是公司的銷售經(jīng)理，而這個公司可能是小公司，也可能世界 500強(qiáng)的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實(shí)施 進(jìn)行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個較全面的實(shí)施步驟有兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進(jìn)度安排和控制。一次調(diào)查的周期一般為兩個月，典型的時間安排見下表 調(diào)查與問卷處理進(jìn)度表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 26 在形形色色的調(diào)查中，薪酬調(diào)查具有很大的特殊性，特別是數(shù)據(jù)的取得。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 因此，要順利開展薪酬調(diào)查并取得預(yù)期效果，最好的辦法是有一個權(quán)威機(jī)構(gòu)或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調(diào)查。比如，可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實(shí)施。若無法取得商會和行業(yè)協(xié)會的支持，則可以通過召集宣傳會議來征集參加公司，并邀請參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調(diào)查預(yù)備會議，以實(shí)現(xiàn)一下兩個目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調(diào)查范圍和內(nèi)容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的口徑，填表的方法，以免錯漏而返工。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 27 一旦決定進(jìn)行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認(rèn)的工作。通過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家進(jìn)行交流，收集數(shù)據(jù)應(yīng)對緊急和迫切的需要。電話訪談技術(shù)可以用來澄清事實(shí)、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時忽略的數(shù)據(jù)。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容易造成很大的壓力。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡捷，并事先預(yù)約。 （ 2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點(diǎn)是快速、安全。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因?yàn)楣局g的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進(jìn)行，很多公司對傳真文稿特別重視。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當(dāng)時當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調(diào)查問卷，同時提供了時間供參與者仔細(xì)考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于 100個或 10個工作的調(diào)查同樣有效。其突出缺點(diǎn)是時間耗費(fèi)較多，回收率可能不高，在一段時間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓(xùn)訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而準(zhǔn)確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。在職位匹配的過程中，面談?wù)邥仡櫹嚓P(guān)的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)圖）甚至親自觀察一個職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時，訪問員一般親自記錄受訪者的個人情況和薪酬?duì)顩r，免除了受訪者大量的書寫工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 29 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)是：如果一組專家有相同類別的數(shù)據(jù)需求且彼此距離不遠(yuǎn)，這種方式就可采用。在會議之前，調(diào)查者應(yīng)準(zhǔn)備一個文本詳細(xì)描述會議的目的、需要調(diào)查的報(bào)酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。當(dāng)與會者做好他們的 “ 家庭作業(yè) ” 并準(zhǔn)備好了以后，在相當(dāng)短的時間內(nèi)采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量會相當(dāng)好。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責(zé)任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是確保整個調(diào)查有效性的根本，在正式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理之前，先要對問卷進(jìn)行核對整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門的軟件。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。 數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 30 （ 1）檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。通常是核對職位的匹配程度。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認(rèn)為同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 （ 2）修正數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。比如，在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認(rèn)為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)乘以大于 1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個小于 1的數(shù)進(jìn)行調(diào)整。 （ 3）錄入數(shù)據(jù)。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因?yàn)橐粋€錯誤數(shù)據(jù)，可能會影響整個報(bào)告的結(jié)果。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。簡單的描述性統(tǒng)計(jì)分析有利于把握調(diào)查數(shù)據(jù)的總體狀況，常用的統(tǒng)計(jì)分析包括頻數(shù)分布分析、集中趨勢分析和離中趨勢分析。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 31 ① 頻數(shù)分布分析。把一組數(shù)據(jù)從低到高排序，計(jì)算每組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。用柱狀圖反映頻數(shù)分布