【正文】 等統(tǒng)計分析?？蓮囊韵聨追矫姘盐諏π匠陥蟾娴睦谩? 企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的管理模式、行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合的薪酬政策體系。由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪酬時，要考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容、在企業(yè)的重要程度以及任職人員的工作能力、資歷和學(xué)歷，再參考 850023000元的標準，使薪酬體系具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。內(nèi)容應(yīng)包括職位的名稱；職位目的，即該職位對公司的價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)會與公司的職位層級數(shù)不一致，如調(diào)查問卷將人力資源分為 3個層級，而公司有 4個層級。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響越大，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑。對于低層級的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。既可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力，又可以確保薪酬方案與這些公司保持同步，還可以了解其勞動力成本。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，如如何處理明顯不符合情況的異常值？如何處理由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值？如何對數(shù)據(jù)進行分組處理？對不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。 通過檢查平均數(shù)、 25P、 50P、 75P的關(guān)系可以對調(diào)查結(jié)果有初步的了解。如果參加調(diào)查的公司變動大，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化， “ 工資 ” 的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準確性更值得懷疑。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 45 薪酬調(diào)查工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計詳表 資料來源：陳黎明： 《 經(jīng)理人必備－薪資管理 》 279頁，北京，煤炭工業(yè)出版社， 2022 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 46 將所有職位薪酬水平的中值從高到低排序，接著再將中上水平值（高 1/4值或 75分位值）和中下值（低1/4值或 25分位值）按此順序連結(jié)起來，可得到一張反映市場薪酬水平的職位總圖，在職位薪酬圖中加上某公司自身的中值曲線，就可清晰地顯示出該公司薪酬水平的市場相對位置。 薪酬管理者為跟隨型策略的使用歸納了三點理由：（ 1）薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿；（ 2）薪酬水平低會限制組織的招聘能力；（ 3）支付市場薪酬水平是管理的責任。它還能彌補工作中令人感到乏味的因素。 市場薪酬水平處于不斷變化當中，而企業(yè)通常只在一段時間（比如一年）之后才調(diào)整薪酬水平。有些企業(yè)為了保證薪酬水平的領(lǐng)先地位，往往按照市場薪酬的中上水平而不是中位數(shù)來設(shè)定薪酬水平。比如，高比例的獎金通常具有績效導(dǎo)向特征，高基本工資強調(diào)的可能是公平，高津貼則突出對技能的重視。 。 各級人員薪酬結(jié)構(gòu) 單位：千元 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 50 【 本章思考題 】 ？ ？基準工作在薪酬調(diào)查中的作用是什么？ 果的有用程度。下表展示了上海某企業(yè) 1994年 4月薪酬調(diào)查結(jié)果，可見不同的管理層次工資結(jié)構(gòu)是不同的。如某個實行領(lǐng)先型策略的公司年初的薪酬水平高于市場平均水平，隨著市場總體薪酬水平的提高，該公司在年末的薪酬水平可能低于市場平均水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 48 滯后型薪酬策略會影響企業(yè)吸納潛在的員工。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價或保留高素質(zhì)員工方面處于劣勢，但是它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。但所有職位的薪酬水平均處于高 1/4值和低 1/4值之間。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面可以借鑒上面的 9個問題幫助自己正確地使用這些結(jié)果，另一方面必須根據(jù)自己的經(jīng)驗和智慧來進行合理的推測，考慮公司的實際情況，制定科學(xué)合理的薪酬體系。有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的方法，推測薪酬的發(fā)展趨勢，在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差 。如果其差距超過 5％時，就應(yīng)認真檢查有關(guān)的數(shù)據(jù)，以保證偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因素所造成的。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 43 、中位數(shù)、 25P和 75P之間的關(guān)系 一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)報告薪酬的平均數(shù)、25P、 50P、 75P。相對來說，問卷調(diào)查法實施起來更容易，成本更低，但由于不同的人對不同的問題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹慎地分析薪酬調(diào)查的結(jié)果。調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)考慮的問題之一，對于低層級的職位來說，行業(yè)間的差別并不大，對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。如果購買不同時段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果更佳。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到 70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。目前，一些專業(yè)機構(gòu)在近幾年進行的薪酬調(diào)查得到的薪酬調(diào)查結(jié)果良莠不齊。例如，某薪酬調(diào)查報告顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪是 16700元人民幣，其中最高為 23000元，最低為 8500元。如，有薪酬調(diào)查報告表明，當前市場中通行的薪酬體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪酬調(diào)查的目的是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的薪酬行情。 薪酬調(diào)查報告 企業(yè)在進行薪酬管理時，如能科學(xué)地使用薪酬報告中的數(shù)據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪酬調(diào)查報告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，達到事半功倍的效果。百分位數(shù)（ percentile）是測量離中趨勢的又一個指標，在一組薪酬數(shù)據(jù)中，如果某個數(shù)據(jù)處于 75分位，那么意味著它高于這組數(shù)據(jù)中 75%的薪酬率。 調(diào)整加權(quán)平均年工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 35 ③ 離中趨勢分析。調(diào)整加權(quán)平均數(shù)的計算方法如下： 首先，決定每個公司的平均雇員數(shù)： 95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數(shù)和平均人數(shù)的差額，即超額人數(shù)（在這個例子中 C公司雇用人數(shù)最多）： 50 19= 31 然后，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。下表列出了一次針對高級打字員的薪酬調(diào)查結(jié)果：如果賦以各公司年工資率同等的權(quán)重（簡單平均數(shù)），平均年工資率為 15477元；若以雇傭人數(shù)作為權(quán)重，平均年工資率是 15200元。兩個最常用的測量集中趨勢的指標是平均數(shù)和中位數(shù)。用柱狀圖反映頻數(shù)分布有利于觀察信息，識別異常數(shù)據(jù)。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。 數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 30 （ 1）檢驗數(shù)據(jù)。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 29 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓(xùn)訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而準確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡捷，并事先預(yù)約。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認的工作。比如，可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實施