【正文】 ，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。兩個(gè)最常用的測(cè)量集中趨勢(shì)的指標(biāo)是平均數(shù)和中位數(shù)。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。 數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 30 （ 1）檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 29 （ 4）會(huì)議 會(huì)議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對(duì)數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對(duì)小部分簡(jiǎn)單易于辨認(rèn)的工作。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實(shí)施 進(jìn)行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個(gè)較全面的實(shí)施步驟有兩個(gè)好處：一是可使整個(gè)工作有條不紊；二是有利于進(jìn)度安排和控制。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 24 相對(duì)來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)比較熟悉，調(diào)查水平也比較高。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 23 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國(guó)外獨(dú)資或合資的公司。 某企業(yè)出差住宿標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 22 薪酬市場(chǎng)調(diào)查方法 薪酬市場(chǎng)調(diào)查類型 由于中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的時(shí)間短，因此人力資源理論和實(shí)踐的積累還不多，其中薪酬更是如此。這兩種情況都難以反映一個(gè)公司銷售代表的收入水平，應(yīng)該取大部分銷售代表所能夠達(dá)到的收入水平才顯得合理。 工作說明能夠幫助問卷填寫者對(duì)照本企業(yè)的情況正確填寫問卷。因此必須找出企業(yè)各項(xiàng)工作中的共性，即基準(zhǔn)工作。一般來說，全球頂尖的跨國(guó)公司在招聘時(shí)總是瞄準(zhǔn)同樣的跨國(guó)公司的員工，并且員工在流動(dòng)時(shí)針對(duì)性很強(qiáng)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 12 （ 2）同行業(yè)薪酬調(diào)查。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 11 由于公司的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)各有不同，因而不同企業(yè)的薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。如果月薪為 8000元，那么企業(yè)的需求量為 200名（圖中 A點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 800名（ B點(diǎn)），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為 2022元，那么企業(yè)的需求量為 800人（ C點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 200人（ D點(diǎn)），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。對(duì)那些勞動(dòng)力成本占總成本較大比重的行業(yè)來說，薪酬水平調(diào)查有助于評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本高低。有些企業(yè)甚至建立獨(dú)立的 “ 秘書 ” 職位結(jié)構(gòu)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 5 薪酬調(diào)查的目標(biāo)是提供設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn)略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力。劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第 6章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 2 【 本章結(jié)構(gòu)圖 】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 3 【 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬調(diào)查的必要性 ? 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) ? 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備 ? 不同的新酬調(diào)查方法 ? 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 4 薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備 薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支持。但是，如果市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個(gè)職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會(huì)重新審視評(píng)價(jià)過程和結(jié)果是否正確。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 7 企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)，以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位的人員穩(wěn)定?？v軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。應(yīng)該避免把 100個(gè)人的薪酬的簡(jiǎn)單平均數(shù)作為市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻骄匠晁狡?，比如，等于排在?30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對(duì)薪酬最低的 30人有吸引力。對(duì)于一些通用崗位，如人事、行政、財(cái)務(wù)等職能部門的崗位有較強(qiáng)的適用性。所謂同目標(biāo)市場(chǎng)，是指由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場(chǎng)。在薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中要注意以下幾個(gè)方面： 如果將企業(yè)的目標(biāo)工作和被調(diào)查企業(yè)逐個(gè)比較是不可能的。 資歷： 5— 10年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 薪酬調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 20 在采集數(shù)據(jù)時(shí)，通常要求樣本具有真實(shí)性和合理性，所以要讓受調(diào)查的企業(yè)的每個(gè)職位提供三個(gè)樣本，即年收入分別為高、中、低的員工的工資及相關(guān)信息，以避免某些特殊情況，如某銷售代表的銷售業(yè)績(jī)特別突出，收入很高，而另一個(gè)銷售代表則可能因剛被聘用或業(yè)績(jī)平平導(dǎo)致收入還較低。這種方式的問卷，讓填表人在相應(yīng)的空格內(nèi)打勾即可，既便于調(diào)查又便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。所以勞動(dòng)部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，包括對(duì)各種不同類型對(duì)象、具有不同目的的薪酬調(diào)查。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。電話訪談是最簡(jiǎn)便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響整個(gè)報(bào)告的結(jié)果。 ② 集中趨勢(shì)分析。某公司進(jìn)行了一項(xiàng)工資調(diào)查并收集了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。如果薪酬水平的分布符合正態(tài)分布，那么 68%的薪酬數(shù)據(jù)落在平均薪酬率兩側(cè)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 37 企業(yè)計(jì)算薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 38 企業(yè)利用薪酬調(diào)查報(bào)告制定職位薪酬方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。 要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。因此，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)特別謹(jǐn)慎，使結(jié)果大打折扣。在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，通過什么方式來獲取信息，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。一般來說，調(diào)查公司實(shí)力越強(qiáng)，參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。下圖標(biāo)示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場(chǎng)中值，另一些低于市場(chǎng)中值。但領(lǐng)先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會(huì)掩蓋工作的其他方面導(dǎo)致的高員工流失率。 如果將薪酬構(gòu)成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎(jiǎng)金傭金和其他收入等，可以得到工資結(jié)構(gòu)表