【正文】 ，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。兩個最常用的測量集中趨勢的指標是平均數(shù)和中位數(shù)。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。 數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 30 （ 1）檢驗數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 29 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認的工作。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實施 進行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個較全面的實施步驟有兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進度安排和控制。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 24 相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進，對當?shù)厣鐣容^熟悉，調(diào)查水平也比較高。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 23 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨資或合資的公司。 某企業(yè)出差住宿標準調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 22 薪酬市場調(diào)查方法 薪酬市場調(diào)查類型 由于中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時間短，因此人力資源理論和實踐的積累還不多，其中薪酬更是如此。這兩種情況都難以反映一個公司銷售代表的收入水平，應(yīng)該取大部分銷售代表所能夠達到的收入水平才顯得合理。 工作說明能夠幫助問卷填寫者對照本企業(yè)的情況正確填寫問卷。因此必須找出企業(yè)各項工作中的共性，即基準工作。一般來說，全球頂尖的跨國公司在招聘時總是瞄準同樣的跨國公司的員工，并且員工在流動時針對性很強。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 12 （ 2）同行業(yè)薪酬調(diào)查。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 11 由于公司的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責各有不同，因而不同企業(yè)的薪酬水平不具有絕對可比性。如果月薪為 8000元，那么企業(yè)的需求量為 200名（圖中 A點），而市場供給量為 800名（ B點），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為 2022元，那么企業(yè)的需求量為 800人（ C點），而市場供給量為 200人（ D點），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。對那些勞動力成本占總成本較大比重的行業(yè)來說，薪酬水平調(diào)查有助于評估競爭對手的勞動力成本高低。有些企業(yè)甚至建立獨立的 “ 秘書 ” 職位結(jié)構(gòu)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 5 薪酬調(diào)查的目標是提供設(shè)計薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn)略變成實際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬體系的競爭力。劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第 6章 薪酬的市場調(diào)查 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 2 【 本章結(jié)構(gòu)圖 】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 3 【 本章學(xué)習目標 】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬調(diào)查的必要性 ? 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) ? 如何進行薪酬調(diào)查的準備 ? 不同的新酬調(diào)查方法 ? 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 4 薪酬市場調(diào)查準備 薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供支持。但是，如果市場調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會重新審視評價過程和結(jié)果是否正確。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 7 企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準與薪酬結(jié)構(gòu)，以保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位的人員穩(wěn)定。縱軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。應(yīng)該避免把 100個人的薪酬的簡單平均數(shù)作為市場標準，因為如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第 30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對薪酬最低的 30人有吸引力。對于一些通用崗位，如人事、行政、財務(wù)等職能部門的崗位有較強的適用性。所謂同目標市場，是指由經(jīng)營目標相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場。在薪酬調(diào)查問卷設(shè)計中要注意以下幾個方面： 如果將企業(yè)的目標工作和被調(diào)查企業(yè)逐個比較是不可能的。 資歷： 5— 10年相關(guān)工作經(jīng)驗。 薪酬調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 20 在采集數(shù)據(jù)時，通常要求樣本具有真實性和合理性，所以要讓受調(diào)查的企業(yè)的每個職位提供三個樣本，即年收入分別為高、中、低的員工的工資及相關(guān)信息，以避免某些特殊情況，如某銷售代表的銷售業(yè)績特別突出，收入很高，而另一個銷售代表則可能因剛被聘用或業(yè)績平平導(dǎo)致收入還較低。這種方式的問卷，讓填表人在相應(yīng)的空格內(nèi)打勾即可，既便于調(diào)查又便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)。它接受政府或其它單位的委托進行專題調(diào)查，包括對各種不同類型對象、具有不同目的的薪酬調(diào)查。由于這些人才服務(wù)機構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因為一個錯誤數(shù)據(jù)，可能會影響整個報告的結(jié)果。 ② 集中趨勢分析。某公司進行了一項工資調(diào)查并收集了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。如果薪酬水平的分布符合正態(tài)分布，那么 68%的薪酬數(shù)據(jù)落在平均薪酬率兩側(cè)各一個標準差范圍內(nèi)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 37 企業(yè)計算薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要及現(xiàn)行的市場行情。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 38 企業(yè)利用薪酬調(diào)查報告制定職位薪酬方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。 要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準確可靠。因此，要特別注意調(diào)查的時間，一般應(yīng)購買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時特別謹慎，使結(jié)果大打折扣。在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，通過什么方式來獲取信息，進而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準確性和可靠性。一般來說，調(diào)查公司實力越強，參加調(diào)查的公司會越穩(wěn)定。下圖標示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場中值，另一些低于市場中值。但領(lǐng)先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會掩蓋工作的其他方面導(dǎo)致的高員工流失率。 如果將薪酬構(gòu)成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎金傭金和其他收入等，可以得到工資結(jié)構(gòu)表