【正文】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第 6章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 2 【 本章結(jié)構(gòu)圖 】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 3 【 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬調(diào)查的必要性 ? 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) ? 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備 ? 不同的新酬調(diào)查方法 ? 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 4 薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備 薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。薪酬調(diào)查越來越受到重視，在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)進(jìn)行定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍。美國(guó)內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示， 93％的雇主通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平； 55％的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查非常重要。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性 薪酬直接涉及的群體有兩類：?jiǎn)T工和企業(yè)。從前者角度看，薪酬和福利是企業(yè)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的物質(zhì)報(bào)償，是員工生活的主要來源和保障。因此，企業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識(shí)。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支持。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 5 薪酬調(diào)查的目標(biāo)是提供設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn)略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力。具體而言，企業(yè)進(jìn)行或參與薪酬調(diào)查的主要原因包括： （ 1）調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的變化； （ 2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)期望； （ 3）分析與薪酬有關(guān)的人事問題； （ 4）評(píng)估自身和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)薪酬水平，確定在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置。 大多數(shù)公司通常要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)是生活水平、績(jī)效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整而調(diào)整。掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變化，對(duì)企業(yè)的薪酬決策是必不可少的。 許多企業(yè)用市場(chǎng)薪酬調(diào)查檢驗(yàn)本企業(yè)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 6 例如，在職位評(píng)價(jià)時(shí)有可能把 “ 供應(yīng)助理 ” 職位與一些 “ 秘書 ” 職位置于職位結(jié)構(gòu)的同一層次上。但是，如果市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個(gè)職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會(huì)重新審視評(píng)價(jià)過程和結(jié)果是否正確。有些企業(yè)甚至建立獨(dú)立的 “ 秘書 ” 職位結(jié)構(gòu)。如果組織內(nèi)部職位評(píng)價(jià)形成的職位結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)形成的薪酬結(jié)構(gòu)不一致，整合這兩種結(jié)構(gòu)是個(gè)大問題。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。這對(duì)變革中的企業(yè)尤為重要。 專門的薪酬調(diào)查也會(huì)揭示出與薪酬有關(guān)的其他問題。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)開展的 2022經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng)理人在多數(shù)行業(yè)中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在 “ 市場(chǎng) /廣告 /公關(guān) ” 行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在 “ 紡織品 ” 行業(yè)比男性高 15%。那么，這兩個(gè)行業(yè)中企業(yè)的薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經(jīng)理人薪酬水平是否能夠趕上或超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 7 企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)，以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位的人員穩(wěn)定。對(duì)那些勞動(dòng)力成本占總成本較大比重的行業(yè)來說，薪酬水平調(diào)查有助于評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本高低。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提 在開展薪酬調(diào)查之前，必須對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有一個(gè)大致的了解。我們可以假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是正常的、符合規(guī)范的，在此基礎(chǔ)上，通過合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果，并對(duì)最終的結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 修正應(yīng)貫穿于調(diào)查的整個(gè)過程，實(shí)際與假設(shè)是有出入的，如果沒有設(shè)定合理的、便于分析的假設(shè)，直接從實(shí)際人手，就會(huì)被復(fù)雜多變的現(xiàn)象弄得不知所措。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 8 市場(chǎng)化是薪酬水平是受到勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求因素決定的。勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的四個(gè)基本假設(shè)是： （ 1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化； （ 2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的； （ 3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費(fèi)用）； （ 4）雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。 下圖是市場(chǎng)上工程師供求的簡(jiǎn)單模型。縱軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。如果月薪為 8000元，那么企業(yè)的需求量為 200名（圖中 A點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 800名（ B點(diǎn)），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為 2022元，那么企業(yè)的需求量為 800人（ C點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 200人（ D點(diǎn)），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。最后，當(dāng)企業(yè)需求量和市場(chǎng)供給量相等時(shí)，工程師的工資穩(wěn)定在 5000元，需求量穩(wěn)定在 500人（ E點(diǎn)）。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 9 短期內(nèi)工程師的供給與需求 在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)力的價(jià)格是有差異的。為了對(duì)同類勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行比較，我們制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如下圖所示： 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 10 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 假定市場(chǎng)上 l00個(gè)可比較的同類人員的收入按月薪從低到高依次排列?？疾斓?50位的月薪值（中位數(shù)），公司認(rèn)為可接受，把該人員的薪酬定位為市場(chǎng)中值，公司的薪酬對(duì)前面 50人是有吸引力的。同理，公司如果把該類人員的薪酬定位在中上水平，如 75％（ 75分位數(shù)），則可認(rèn)為該公司可吸引市場(chǎng)上 75％的同類人員。應(yīng)該避免把 100個(gè)人的薪酬的簡(jiǎn)單平均數(shù)作為市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻骄匠晁狡?，比如，等于排在?30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對(duì)薪酬最低的 30人有吸引力。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 11 由于公司的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)各有不同，因而不同企業(yè)的薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。企業(yè)在決定進(jìn)行或參加薪酬調(diào)查時(shí)，必須考慮選擇那些與企業(yè)自身相似的公司，這樣可增強(qiáng)可比性。 （ 1）同地區(qū)薪酬調(diào)查。該調(diào)查通常涉及不同行業(yè)，涵蓋全面寬泛的工種。企業(yè)可以通過調(diào)查對(duì)候選工作進(jìn)行篩選，挑選出關(guān)鍵的基準(zhǔn)工作作為研究對(duì)象，進(jìn)而制定和調(diào)整企業(yè)的薪酬體系。潛在的基準(zhǔn)工作應(yīng)具備下列特征： ① 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定； ② 承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模足夠大； ③ 這種具有相對(duì)普遍性、基準(zhǔn)作用的工作的確定為提高薪酬調(diào)查的可比性提供了新的途徑。 這類調(diào)查在同一地區(qū)進(jìn)行，只是將管理模式、規(guī)模等設(shè)定因素類似的公司進(jìn)行對(duì)比分析。對(duì)于一些通用崗位，如人事、行政、財(cái)務(wù)等職能部門的崗位有較強(qiáng)的適用性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 12 （ 2）同行業(yè)薪酬調(diào)查。這類薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)的是同行業(yè)企業(yè)之間的對(duì)比。通常而言，人才的競(jìng)爭(zhēng)更多地來源于同行的競(jìng)爭(zhēng)，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對(duì)于制定薪酬福利政策特別關(guān)鍵。 （ 3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查。若樣本充足，那么同地區(qū)同行業(yè)的對(duì)比更有說服力，特別是在地區(qū)差異較大的行業(yè)進(jìn)行的調(diào)查。 （ 4）同目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬調(diào)查。對(duì)于企業(yè)來講，實(shí)際上最理想的調(diào)查應(yīng)當(dāng)是同目標(biāo)市場(chǎng)的調(diào)查。所謂同目標(biāo)市場(chǎng)，是指由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場(chǎng)。一般來說，全球頂尖的跨國(guó)公司在招聘時(shí)總是瞄準(zhǔn)同樣的跨國(guó)公司的員工，并且員工在流動(dòng)時(shí)針對(duì)性很強(qiáng)。因此，同目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬信息對(duì)于決定企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵人員報(bào)酬的決策起著至關(guān)重要的作用。 薪酬