【正文】 查。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。我們可以假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是正常的、符合規(guī)范的，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果，并對(duì)最終的結(jié)果不斷進(jìn)行修正。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。 大多數(shù)公司通常要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。美國(guó)內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示， 93％的雇主通過(guò)調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平； 55％的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查非常重要。從前者角度看，薪酬和福利是企業(yè)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的物質(zhì)報(bào)償，是員工生活的主要來(lái)源和保障。 許多企業(yè)用市場(chǎng)薪酬調(diào)查檢驗(yàn)本企業(yè)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)開(kāi)展的 2022經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng)理人在多數(shù)行業(yè)中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在 “ 市場(chǎng) /廣告 /公關(guān) ” 行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在 “ 紡織品 ” 行業(yè)比男性高 15%。勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的四個(gè)基本假設(shè)是： （ 1）企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化； （ 2）所有員工是同質(zhì)的，因此是可以互相替代的； （ 3）薪酬水平反映了與雇用有關(guān)的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓(xùn)費(fèi)用）； （ 4）雇主面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性的。考察第 50位的月薪值（中位數(shù)），公司認(rèn)為可接受，把該人員的薪酬定位為市場(chǎng)中值，公司的薪酬對(duì)前面 50人是有吸引力的。潛在的基準(zhǔn)工作應(yīng)具備下列特征： ① 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定； ② 承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模足夠大； ③ 這種具有相對(duì)普遍性、基準(zhǔn)作用的工作的確定為提高薪酬調(diào)查的可比性提供了新的途徑。 （ 4）同目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬調(diào)查。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)過(guò)程，也是分析思路逐步形成的過(guò)程。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 18 比如，可將人事部門(mén)經(jīng)理描述為： 職稱名稱：人事部門(mén)經(jīng)理 類似職稱名稱：人事行政總監(jiān)、人力資源總干事等 直接上司：總經(jīng)理 工作職責(zé)：對(duì)整個(gè)組織的人事、行政功能負(fù)責(zé)；確定公司的人力資源政策，策劃形成企業(yè)文化，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，職位評(píng)估與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)招聘、培養(yǎng)、薪酬福利、員工關(guān)系；可能同時(shí)負(fù)責(zé)行政事務(wù)，如食堂、宿舍、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、文秘、車(chē)隊(duì)等等。下表給出了人事總監(jiān)這一職位問(wèn)卷示例。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 21 在福利問(wèn)卷中一般會(huì)采用打勾式和填表式，使填寫(xiě)問(wèn)卷的人感到方便并涵蓋所有可能的情況。調(diào)查的范圍廣，取樣多，比較全面。這樣的調(diào)查針對(duì)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)也比較可靠，因?yàn)椴幌蛏鐣?huì)公開(kāi)、銷(xiāo)售，只向委托單位收費(fèi)，所以費(fèi)用很高。 但這類調(diào)查隨意性非常強(qiáng)，取樣不科學(xué)，沒(méi)有任何約束，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性差。若無(wú)法取得商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的支持，則可以通過(guò)召集宣傳會(huì)議來(lái)征集參加公司，并邀請(qǐng)參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調(diào)查預(yù)備會(huì)議，以實(shí)現(xiàn)一下兩個(gè)目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調(diào)查范圍和內(nèi)容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的口徑，填表的方法，以免錯(cuò)漏而返工。 （ 2）郵寄問(wèn)卷 郵寄問(wèn)卷是一種最常見(jiàn)的取得調(diào)查數(shù)據(jù)的技術(shù)，其優(yōu)點(diǎn)是快速、安全。在職位匹配的過(guò)程中，面談?wù)邥?huì)回顧相關(guān)的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結(jié)構(gòu)圖）甚至親自觀察一個(gè)職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時(shí)，訪問(wèn)員一般親自記錄受訪者的個(gè)人情況和薪酬?duì)顩r，免除了受訪者大量的書(shū)寫(xiě)工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)。 薪酬結(jié)構(gòu)有一定的復(fù)雜性。比如，在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認(rèn)為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)乘以大于 1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個(gè)小于 1的數(shù)進(jìn)行調(diào)整。柱狀圖形狀極不規(guī)則，比如嚴(yán)重偏離正態(tài)分布，通常預(yù)示著數(shù)據(jù)的有效性可能存在問(wèn)題。由于 A公司的年工資率較低，因此高級(jí)打字員市場(chǎng)的加權(quán)平均年工資率低于簡(jiǎn)單平均工資率。離中趨勢(shì)用來(lái)刻畫(huà)薪酬率的分散程度。 規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括兩個(gè)主要內(nèi)容：基本資料概述（包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策）、職位薪酬水平（包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或分位數(shù)來(lái)體現(xiàn)的薪金數(shù)額）。薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利內(nèi)部股權(quán)，等等。為做出正確的決策，人力資源工作者和薪酬專家在購(gòu)買(mǎi)和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)注意下列問(wèn)題： 進(jìn)行薪酬調(diào)查，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。 從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。 理論上，參與調(diào)查的公司最好是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。訪談法實(shí)施難度大，成本高，數(shù)據(jù)可靠，但數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。 在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本穩(wěn)定。 調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用 調(diào)查可以提供第一手的數(shù)據(jù)資料，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以得到各個(gè)職位詳細(xì)的薪酬情況，下表列出了某次關(guān)于工程經(jīng)理的薪酬調(diào)查結(jié)果。 領(lǐng)先型薪酬策略能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力，把員工對(duì)報(bào)酬的不滿減至最低。在這種情況下，企業(yè)就有必要調(diào)整薪酬，以避免對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)造成不利影響。在購(gòu)買(mǎi)和使用各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能使薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真正幫助企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)和調(diào)整中作出正確的決策？ 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力？ ，各種方法在哪種狀態(tài)下最有效。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 49 不同的薪酬結(jié)果對(duì)員工具有不同的行為導(dǎo)向作用。但如果采用這種策略的企業(yè)能夠保證員工將來(lái)能夠得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感就會(huì)得到提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正效應(yīng)。 1997年 10月某企業(yè)薪酬調(diào)查部分職位分析 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 47 領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型是三種不同的薪酬策略，其中跟隨型策略是競(jìng)爭(zhēng)者最常用的方式。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 44 薪酬調(diào)查是一門(mén)復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。所謂 25P、 50P、 75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這 100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、 75P分別代表排名第 25位、第 50位、第 75位的薪酬水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 42 對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果可能不同。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 41 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 40 某些職位類別可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，如人力資源職位包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等，每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位類別。薪酬調(diào)查報(bào)告所附的 “ 職位說(shuō)明書(shū) ” 中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下： “ 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員 ” ，任職要求是“ 財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷 3年以上 ” 。企業(yè)在確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪酬報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平和職位薪酬信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，確定一個(gè)合理的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)當(dāng)有一個(gè)報(bào)告會(huì)來(lái)進(jìn)行報(bào)告，一方面讓參加單位充分了解調(diào)查結(jié)果，另一方面還可以讓參加單位對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行討論、分析。一個(gè)經(jīng)常使用的方法是用估算值平均人數(shù)加上百分之十超額人數(shù)。平均數(shù)能用多