(hr)第一章—薪酬與薪酬管理(人力資源管理課件)-文庫吧在線文庫
【正文】 計出與學習型組織相適應的薪酬制度和薪酬系統(tǒng)，對員工的學習行為尤其是學習之后的運用結(jié)果給予反饋和獎勵，才能有助于推動員工的行為與企業(yè)所倡導的這種新型文化保持一致。 ? 從另外一個方面來看，職位本身的設(shè)計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。 (3)企業(yè)的財務狀況。 薪酬等級指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 二、薪酬體系 ? 計劃經(jīng)濟 是一種集權(quán)經(jīng)濟和中央控制經(jīng)濟，在我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全服從于國家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。 ? 激發(fā)員工的工作積極性 安全、穩(wěn)定、努力。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個方面：企業(yè)保障和社會保障。 典型代表有：操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后勤人員等 企業(yè)中從事生產(chǎn)、財務、人事、行政、采購、儲運等工作的管理人員及中層經(jīng)理。 ? 薪酬機制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標一致 ? 以上兩點是保證薪酬激勵效果的條件。那時薪水是 2500元左右。 上海趙先生： “ 1997年我的第一份工，是在一家國企。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最重要的。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。 薪酬（ Compensation）： 指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩大部分。 ? 通過工資、福利制度和有效的規(guī)律實施 保護員工利益。 被調(diào)查者 指標 重要性 管 理 者 專業(yè)人員 業(yè)務人員 操作人員 1 工資與收益 晉升 工資與收益 工資與收益 2 晉升 工資與收益 晉升 穩(wěn)定 3 權(quán)威 挑戰(zhàn)性 管理 尊重 4 成就 新技能 尊重 管理 5 挑戰(zhàn)性 管理 穩(wěn)定 晉升 三、 薪酬對社會的功能 ? 薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對 勞動力資源的再配置 。 ? 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營成本。 決策薪酬體系的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 第四節(jié) 影響薪酬管理的主要因素 一、 企業(yè)外部因素 (1)國家的法律法規(guī)； (2)物價水平； (3)勞動力市場的狀況 。 。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計會對企業(yè)的員工 招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響 。 ? 從績效管理本身來看，績效評價逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代，企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績目標達成情況，同時也關(guān)心員工達成業(yè)績的過程以及在這一過程中所表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關(guān)心企業(yè)的短期績效，同樣關(guān)心企業(yè)的長期績效。 三、薪酬管理與培訓開發(fā) ? 進入 21世紀以后，隨著全球經(jīng)濟一體化以及市場競爭的日趨激烈，新的技術(shù)和能力、新的行為，甚至新的價值觀，都成為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內(nèi)外變化所作的一種反應。 (2)企業(yè)發(fā)展階段 。 ?薪酬等級結(jié)構(gòu)決策。 ? 傳統(tǒng)：物質(zhì)薪酬 ? 現(xiàn)代：人 —— 對員工激勵 ? 外部激勵：薪資、獎金、福利 ? 內(nèi)部激勵：挑戰(zhàn)性工作、取得成就、得到認可、承擔責任。 ? 四、薪酬管理的定位和目標 ?定位： 貫徹企業(yè)管理目標；提高員工薪酬滿意度 ?管理目標 （效率、公平、合法） ? 確保和維持員工的基本生活需要。 ? 福利 體現(xiàn)人的因素。采用可變薪酬的目的是在績效和員工薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種聯(lián)系可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。以美國為例，高層管理人員的變動薪酬部分平均水平在60%－ 85%之間不等。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。 某通訊公司總裁夏先生： “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點?！? 開篇案例 北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時， 總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給 大家。 第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。 ? 薪酬專家 理查得 ?漢得森（ Richard Henderson） : ? 在企業(yè)的經(jīng)營活動中，還沒有一
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