【正文】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 3 【 本章學習目標 】 本章中您將學到： ? 薪酬調查的必要性 ? 薪酬調查的理論依據 ? 如何進行薪酬調查的準備 ? 不同的新酬調查方法 ? 如何分析薪酬調查數據 ? 薪酬調查結果的綜合分析及應用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 4 薪酬市場調查準備 薪酬調查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。一些咨詢機構開始提供工資調查服務，一些行業(yè)和專業(yè)協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪酬信息。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結構體現了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現提供支持。進行調整的依據是生活水平、績效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨著競爭對手薪酬水平的調整而調整。但是，如果市場調查的結果顯示出這兩個職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會重新審視評價過程和結果是否正確。這對變革中的企業(yè)尤為重要。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 7 企業(yè)可以通過薪酬調查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內一般薪酬水平作比較，調整企業(yè)的薪酬水準與薪酬結構，以保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關鍵職位的人員穩(wěn)定。 修正應貫穿于調查的整個過程，實際與假設是有出入的，如果沒有設定合理的、便于分析的假設，直接從實際人手，就會被復雜多變的現象弄得不知所措。縱軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數量。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 9 短期內工程師的供給與需求 在現實的勞動力市場中，勞動力的價格是有差異的。應該避免把 100個人的薪酬的簡單平均數作為市場標準，因為如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第 30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對薪酬最低的 30人有吸引力。該調查通常涉及不同行業(yè)，涵蓋全面寬泛的工種。對于一些通用崗位，如人事、行政、財務等職能部門的崗位有較強的適用性。 （ 3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調查。所謂同目標市場，是指由經營目標相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場。開發(fā)一個完備的薪酬調查綱要有助于減輕參與者的負擔，使調查內容更加清晰易懂，便于調查過程中的組織協調。在薪酬調查問卷設計中要注意以下幾個方面： 如果將企業(yè)的目標工作和被調查企業(yè)逐個比較是不可能的。 由于各企業(yè)在同一崗位上的工作職責和要求各不相同，因此參加比較的工作應有一個參照標準，工作說明就起了這樣的作用。 資歷： 5— 10年相關工作經驗。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 19 目前的薪酬收入形式主要分成三大類：底薪（基本工資）、獎金和津貼，還有以傭金、分紅等形式出現的獎金等等。 薪酬調查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 20 在采集數據時，通常要求樣本具有真實性和合理性，所以要讓受調查的企業(yè)的每個職位提供三個樣本，即年收入分別為高、中、低的員工的工資及相關信息，以避免某些特殊情況，如某銷售代表的銷售業(yè)績特別突出，收入很高，而另一個銷售代表則可能因剛被聘用或業(yè)績平平導致收入還較低。 福利是調查中的一項重要內容，帶有企業(yè)整體政策痕跡。這種方式的問卷，讓填表人在相應的空格內打勾即可，既便于調查又便于數據統計。 目前主要是勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬 “ 指導價 ” 。所以勞動部門公布的工資調查，明顯低于其他調查機構的數據。比如美國某薪酬調查公司在上海的分公司，每年公布的所謂 “ 中國薪酬調查報告 ” ，根本不能代表中國的薪酬水平，因為他們對被調查的公司，要收取昂貴的費用，參與調查的都是大公司，且以外資為主，因而調查數據明顯偏高。它接受政府或其它單位的委托進行專題調查，包括對各種不同類型對象、具有不同目的的薪酬調查。 這里所說的人才服務機構主要是兩種：一是人才交流服務機構，如人才服務中心；二是人才服務招聘網站。由于這些人才服務機構缺乏專業(yè)的調查人才，因此，他們的樣本選擇、數據采集和數據分析都不專業(yè)。 因此，要順利開展薪酬調查并取得預期效果，最好的辦法是有一個權威機構或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調查。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數據收集方法，較為復雜的方法包括使用調查問卷、面談和小組座談。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容易造成很大的壓力。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當時當地檢查數據的準確性。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數據收集方式。一旦建立了這種關系，完成后續(xù)任務或通過其它方式獲得額外數據就很容易。當與會者做好他們的 “ 家庭作業(yè) ” 并準備好了以后，在相當短的時間內采集的數據的數量和質量會相當好。數據處理的流程參看下圖。 （ 2）修正數據。為保證輸入數據的可靠性，分兩路錄入非常必要，因為一個錯誤數據，可能會影響整個報告的結果。把一組數據從低到高排序，計算每組數出現的次數就構成了頻數分布。 ② 集中趨勢分析。由于不同企業(yè)雇傭該類員工的數量通常不同，因而在勞動力市場上的地位不同。某公司進行了一項工資調查并收集了下表的數據分析員的工資數據。 另一種測量集中趨勢的是中位數，即按升序或降序排列的一組數的中間數，其突出優(yōu)點是能夠克服極值的影響。如果薪酬水平的分布符合正態(tài)分布，那么 68%的薪酬數據落在平均薪酬率兩側各一個標準差范圍內。企業(yè)通過薪酬調查可以知道現行的薪酬體系在該行業(yè)的勞動力市場上所處的競爭地位。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 37 企業(yè)計算薪酬總額的主要依據是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要及現行的市場行情。薪酬調查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 38 企業(yè)利用薪酬調查報告制定職位薪酬方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 39 薪酬調查結果應用注意的問題 公司在制定薪酬體系時，一般都會直接或間接地使用薪酬調查結果。 要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。在實際操作過程中，要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。因此，要特別注意調查的時間，一般應購買最新的薪酬調查結果。對于中高級職位，如市場部經理、人力資源副總等，所調查的區(qū)域應該更大。大多數公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時特別謹慎，使結果大打折扣。 數據搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，通過什么方式來獲取信息，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。一般情況下，平均數和 50P應比較接近，25P與 50P的差別應與 75P與 50P的差別比較接近。一般來說，調查公司實力越強，參加調查的公司會越穩(wěn)定。因此，在購買薪酬調查結果時，要從比較權威的機構購買，盡可能獲得比較準確的、全面的信息。下圖標示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場中值，另一些低于市場中值。跟隨型的薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產品競爭對手；同時使本組織吸納員工的能力接近產品競爭對手吸納員工的能力。但領先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會掩蓋工作的其他方面導致的高員工流失率。因此，企業(yè)薪酬水平的相對市場地位是動態(tài)變化的，可能偏離其既有的薪酬策略。 如果將薪酬構成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎金傭金和其他收入等，可以得到工資結構表。通過薪酬調查，企業(yè)能夠獲得競爭企業(yè)薪酬結構的相關信息，對本企業(yè)完善薪酬結構、提高薪酬的激勵水平大有裨益