【正文】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 3 【 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬調(diào)查的必要性 ? 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) ? 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備 ? 不同的新酬調(diào)查方法 ? 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 4 薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)備 薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支持。進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)是生活水平、績效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨著競爭對手薪酬水平的調(diào)整而調(diào)整。但是，如果市場調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個(gè)職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會重新審視評價(jià)過程和結(jié)果是否正確。這對變革中的企業(yè)尤為重要。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 7 企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內(nèi)一般薪酬水平作比較，調(diào)整企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)，以保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關(guān)鍵職位的人員穩(wěn)定。 修正應(yīng)貫穿于調(diào)查的整個(gè)過程，實(shí)際與假設(shè)是有出入的，如果沒有設(shè)定合理的、便于分析的假設(shè)，直接從實(shí)際人手，就會被復(fù)雜多變的現(xiàn)象弄得不知所措?？v軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 9 短期內(nèi)工程師的供給與需求 在現(xiàn)實(shí)的勞動力市場中，勞動力的價(jià)格是有差異的。應(yīng)該避免把 100個(gè)人的薪酬的簡單平均數(shù)作為市場標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿绻骄匠晁狡停热?，等于排在?30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對薪酬最低的 30人有吸引力。該調(diào)查通常涉及不同行業(yè)，涵蓋全面寬泛的工種。對于一些通用崗位，如人事、行政、財(cái)務(wù)等職能部門的崗位有較強(qiáng)的適用性。 （ 3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調(diào)查。所謂同目標(biāo)市場，是指由經(jīng)營目標(biāo)相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場。開發(fā)一個(gè)完備的薪酬調(diào)查綱要有助于減輕參與者的負(fù)擔(dān)，使調(diào)查內(nèi)容更加清晰易懂，便于調(diào)查過程中的組織協(xié)調(diào)。在薪酬調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中要注意以下幾個(gè)方面： 如果將企業(yè)的目標(biāo)工作和被調(diào)查企業(yè)逐個(gè)比較是不可能的。 由于各企業(yè)在同一崗位上的工作職責(zé)和要求各不相同，因此參加比較的工作應(yīng)有一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，工作說明就起了這樣的作用。 資歷： 5— 10年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 19 目前的薪酬收入形式主要分成三大類：底薪（基本工資）、獎金和津貼，還有以傭金、分紅等形式出現(xiàn)的獎金等等。 薪酬調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 20 在采集數(shù)據(jù)時(shí)，通常要求樣本具有真實(shí)性和合理性，所以要讓受調(diào)查的企業(yè)的每個(gè)職位提供三個(gè)樣本，即年收入分別為高、中、低的員工的工資及相關(guān)信息，以避免某些特殊情況，如某銷售代表的銷售業(yè)績特別突出，收入很高，而另一個(gè)銷售代表則可能因剛被聘用或業(yè)績平平導(dǎo)致收入還較低。 福利是調(diào)查中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，帶有企業(yè)整體政策痕跡。這種方式的問卷，讓填表人在相應(yīng)的空格內(nèi)打勾即可，既便于調(diào)查又便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。 目前主要是勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬 “ 指導(dǎo)價(jià) ” 。所以勞動部門公布的工資調(diào)查，明顯低于其他調(diào)查機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)。比如美國某薪酬調(diào)查公司在上海的分公司，每年公布的所謂 “ 中國薪酬調(diào)查報(bào)告 ” ，根本不能代表中國的薪酬水平，因?yàn)樗麄儗Ρ徽{(diào)查的公司，要收取昂貴的費(fèi)用，參與調(diào)查的都是大公司，且以外資為主，因而調(diào)查數(shù)據(jù)明顯偏高。它接受政府或其它單位的委托進(jìn)行專題調(diào)查，包括對各種不同類型對象、具有不同目的的薪酬調(diào)查。 這里所說的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)主要是兩種：一是人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)，如人才服務(wù)中心；二是人才服務(wù)招聘網(wǎng)站。由于這些人才服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏專業(yè)的調(diào)查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。 因此，要順利開展薪酬調(diào)查并取得預(yù)期效果，最好的辦法是有一個(gè)權(quán)威機(jī)構(gòu)或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調(diào)查。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復(fù)雜的方法包括使用調(diào)查問卷、面談和小組座談。其顯著缺陷是要求受訪者即時(shí)參與，因而容易造成很大的壓力。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。一旦建立了這種關(guān)系，完成后續(xù)任務(wù)或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。當(dāng)與會者做好他們的 “ 家庭作業(yè) ” 并準(zhǔn)備好了以后，在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質(zhì)量會相當(dāng)好。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。 （ 2）修正數(shù)據(jù)。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，可能會影響整個(gè)報(bào)告的結(jié)果。把一組數(shù)據(jù)從低到高排序，計(jì)算每組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。 ② 集中趨勢分析。由于不同企業(yè)雇傭該類員工的數(shù)量通常不同，因而在勞動力市場上的地位不同。某公司進(jìn)行了一項(xiàng)工資調(diào)查并收集了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。 另一種測量集中趨勢的是中位數(shù)，即按升序或降序排列的一組數(shù)的中間數(shù)，其突出優(yōu)點(diǎn)是能夠克服極值的影響。如果薪酬水平的分布符合正態(tài)分布，那么 68%的薪酬數(shù)據(jù)落在平均薪酬率兩側(cè)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)。企業(yè)通過薪酬調(diào)查可以知道現(xiàn)行的薪酬體系在該行業(yè)的勞動力市場上所處的競爭地位。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 37 企業(yè)計(jì)算薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要及現(xiàn)行的市場行情。薪酬調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 38 企業(yè)利用薪酬調(diào)查報(bào)告制定職位薪酬方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 39 薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用注意的問題 公司在制定薪酬體系時(shí)，一般都會直接或間接地使用薪酬調(diào)查結(jié)果。 要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。在實(shí)際操作過程中，要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對職位層級的說明。因此，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)購買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。對于中高級職位，如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)特別謹(jǐn)慎，使結(jié)果大打折扣。 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，通過什么方式來獲取信息，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。一般情況下，平均數(shù)和 50P應(yīng)比較接近，25P與 50P的差別應(yīng)與 75P與 50P的差別比較接近。一般來說，調(diào)查公司實(shí)力越強(qiáng)，參加調(diào)查的公司會越穩(wěn)定。因此，在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要從比較權(quán)威的機(jī)構(gòu)購買，盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的信息。下圖標(biāo)示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場中值，另一些低于市場中值。跟隨型的薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手；同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。但領(lǐng)先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會掩蓋工作的其他方面導(dǎo)致的高員工流失率。因此，企業(yè)薪酬水平的相對市場地位是動態(tài)變化的，可能偏離其既有的薪酬策略。 如果將薪酬構(gòu)成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎金傭金和其他收入等，可以得到工資結(jié)構(gòu)表。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得競爭企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息，對本企業(yè)完善薪酬結(jié)構(gòu)、提高薪酬的激勵水平大有裨益