【正文】 則： P212 ? （ 1）對外具有競爭力； ? （ 2）對內(nèi)具有公正性； ? （ 3）對員工具有激勵(lì)性； ? （ 4）對成本具有控制性。 ? 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供需關(guān)系。 ? 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。 二、薪酬管理制度的制定程序 （一）、崗位工資或能力工資的制定程序 (能力要求） P217 ? 確定崗位工資總額或能力 工資總額 ； ? 確定崗位工資或能力工資 分配原則 ； ? 崗位分析與評價(jià)或能力評價(jià)； ? 確定 工資等級(jí) 數(shù)量以及劃分等級(jí)； ? 工資調(diào)查與結(jié)果分析； ? 了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； ? 確定各工資等級(jí)的 等中點(diǎn) ； ? 確定每個(gè)工資等級(jí)之間的 工資差距 ； ? 確定每個(gè)工資等級(jí)之間的 工資幅度 ； ? 確定每個(gè)工資等級(jí)之間的 重疊部分 大?。? ? 1確定具體計(jì)算辦法。 ? (a)薪酬 (b)工資 (c)薪資 (d)薪金 ? 答案： (d) P209 一、單項(xiàng)選擇題： ? 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 ? A、凹形曲線 B、凸形曲線 ? C、直線 D、 S形曲線 ? 答案： A、 P224 單項(xiàng)選擇題： ? 為使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少，企業(yè)所進(jìn)行的工資調(diào)整屬于（ ）。 （ A）薪酬構(gòu)成制度 （ B）獎(jiǎng)金制度 （ C）勞動(dòng)分紅制度 （ D）薪酬總額計(jì)劃與控制制度 （ E）長期激勵(lì)制度 ? 答案：（ A）（ B）（ C）（ D）（ E） P217 二、多項(xiàng)選擇題： ? 我國實(shí)行最低工資保障制度，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（ ）。 ? 2 、對各崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量； ? 為崗位分類分級(jí)提供前提，為構(gòu)建公平公正薪資制度奠定基礎(chǔ)。 工作崗位評價(jià)的主要步驟 （能力要求） P224 請同學(xué)們注意理解。 二、工作評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ? 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ? 是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或 由高到低，由大到小，或由優(yōu)到劣，由難到易，或由簡單到復(fù)雜 ，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)。 ? （二） 測評效度的概念 ? 效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。 2. 了解情況 ， 收集有關(guān)崗位方面的資料 、 數(shù)據(jù) 。 最后 ， 按平均序數(shù)的大小 ， 由小到大評定出各崗位的相對價(jià)值的次序 。 ?評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定 生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè) 問 題 適 用 分類法 1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系 。 四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度 、 崗位的責(zé)任 、 勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張 、 困難程度 。 權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況 ， 以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定 。 工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。 一般包括以下五項(xiàng)：智力條件 、 技能 、 責(zé)任 、 身體條件 、 工作環(huán)境和勞動(dòng)條件 。 步 驟 因素比較法 練習(xí)題 ? 多選題： ? 工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋? ）。 ? D調(diào)整誤差的方法只有有事先調(diào)整一種。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)． ? (a)關(guān)鍵事件法 (b)評分法 ? (c)因素比較法 (d)排列法 ? 答案： (c) P243 練習(xí)題 ? 單選題： ? 分類法是一種典型的崗位評價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是 ( )。 ? 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高，在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。 (2分 ) ? (4)了解競爭對手的人工成本。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。即：工資水平略低于市場平均工資：用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立績效工資制度：依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。一旦你沉淀下去了，也許你不用為了前進(jìn)而努力了，但是你卻永遠(yuǎn)見不到陽光了。當(dāng)有一天時(shí)機(jī)來臨的時(shí)候，你就能夠奔騰入海，成就自己的生命。 人工成本核算程序（能力要求） ? 一、核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) =企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工時(shí) 損耗工時(shí) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) （二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) ? 人工費(fèi)用比率 = 薪酬水平 ? 單位員工銷售收入 ? 勞動(dòng)分配率 = 人工費(fèi)用 ? 增加價(jià)值（純收入） 二、合理確定人工成本的方法 ? 如何確定人工費(fèi)支出的極限，可用到以下三種方法 : ? 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 P258 ? 銷售凈額基準(zhǔn)法 P259 ? 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 P260 第四節(jié) 員工福利管理 ? 一、福利的本質(zhì) P262 ? 福利 是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以 服務(wù)或?qū)嵨?的形式支付給員工。 一、福利總額預(yù)算計(jì)劃 ? 各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容： ? P263（略） 一、福利總額預(yù)算計(jì)劃 ? 一、社會(huì)保障的基本概念 ? 一般來說，社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素： ? 具有經(jīng)濟(jì)福利性； ? 屬于社會(huì)化行為； ? 是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。 （ A）工資總額 （ B）全員性福利 （ C）特殊福利 （ D）困難補(bǔ)助 ? 答案：（ B） P262 練 習(xí) ? 福利管理的主要內(nèi)容包括（ ） ? (A)確定福利薪酬 (B)明確實(shí)施福利的目標(biāo) ? (C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式 ? (E)福利制度與績效考評結(jié)合 ? 答案 : (A) (B) (C) (D) p262 練 習(xí) ? 單選題： ? 福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小的費(fèi)用達(dá)到最大的效果，對于效果不明顯的福利應(yīng)予以撤消。 （ A）預(yù)算 （ B）成本 （ C）費(fèi)用 （ D） A項(xiàng)或 C項(xiàng) ? 答案：（ D） P266 練 習(xí) ? 單選題： ? 在社會(huì)保障體系中，（ ）的實(shí)施對象是社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人。 ? 簡述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。 ? 崗位分析與評價(jià)。 ? 明確企業(yè)的使命。 P252 ? 答 :企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 預(yù)祝同學(xué)們在本次考試中大獲全勝！