【正文】 種方法計算，其差別主要在于權重的確定：或者給每個薪酬數據賦以相等的權重，或者根據相關情況，如員工人數，不同的薪酬數據賦以不同的權重。簡單的描述性統(tǒng)計分析有利于把握調查數據的總體狀況，常用的統(tǒng)計分析包括頻數分布分析、集中趨勢分析和離中趨勢分析。通常是核對職位的匹配程度。其優(yōu)點是：如果一組專家有相同類別的數據需求且彼此距離不遠，這種方式就可采用。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調查問卷，同時提供了時間供參與者仔細考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于 100個或 10個工作的調查同樣有效。通過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家進行交流，收集數據應對緊急和迫切的需要。一次調查的周期一般為兩個月，典型的時間安排見下表 調查與問卷處理進度表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 26 在形形色色的調查中，薪酬調查具有很大的特殊性，特別是數據的取得。因為有 “ 半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數據也較可靠。一般說，能進入中國并有效開展業(yè)務的外資調查公司都比較大，運作比較規(guī)范，數學模型比較成熟。 目前中國的薪酬調查狀況混亂：同一地區(qū)同一時間不同的調查，其數據會差異很大。其它一些重要因素，如相關工作年限、教育程度、資歷等，一般應一并考慮。比如，有的企業(yè)設副總裁分管人事行政，其功能與上述描述一致，則應將此職位上人員的薪酬填在人事行政首腦這一欄，這樣更有可比性。基準工作是指行業(yè)內企業(yè)人盡皆知的工作，它們支撐了整個工作結構，使大部分勞動力得以就業(yè)。因此，同目標市場的薪酬信息對于決定企業(yè)內關鍵人員報酬的決策起著至關重要的作用。這類薪酬調查強調的是同行業(yè)企業(yè)之間的對比。企業(yè)在決定進行或參加薪酬調查時，必須考慮選擇那些與企業(yè)自身相似的公司，這樣可增強可比性。最后，當企業(yè)需求量和市場供給量相等時，工程師的工資穩(wěn)定在 5000元，需求量穩(wěn)定在 500人（ E點）。 薪酬市場調查的理論前提 在開展薪酬調查之前，必須對勞動力市場有一個大致的了解。如果組織內部職位評價形成的職位結構和外部市場形成的薪酬結構不一致，整合這兩種結構是個大問題。具體而言，企業(yè)進行或參與薪酬調查的主要原因包括： （ 1）調整薪酬水平，適應競爭對手薪酬水平的變化； （ 2）調整薪酬結構，引導員工行為符合企業(yè)期望； （ 3）分析與薪酬有關的人事問題； （ 4）評估自身和競爭對手的相對薪酬水平，確定在勞動力市場中的相對位置。薪酬調查越來越受到重視，在發(fā)達國家，大型企業(yè)進行定期薪酬調查已經相當普遍。因此，企業(yè)薪酬水平和結構是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 6 例如，在職位評價時有可能把 “ 供應助理 ” 職位與一些 “ 秘書 ” 職位置于職位結構的同一層次上。那么，這兩個行業(yè)中企業(yè)的薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經理人薪酬水平是否能夠趕上或超過競爭對手。 下圖是市場上工程師供求的簡單模型。同理，公司如果把該類人員的薪酬定位在中上水平，如 75％（ 75分位數），則可認為該公司可吸引市場上 75％的同類人員。 這類調查在同一地區(qū)進行，只是將管理模式、規(guī)模等設定因素類似的公司進行對比分析。對于企業(yè)來講，實際上最理想的調查應當是同目標市場的調查。問卷設計的質量好壞，水平高低，決定著調查能否得到全面、準確的結果。 教育程度：碩士以上。填寫人在填寫問卷時應分別填寫不同形式的報酬，而不能籠統(tǒng)地填一個數目。下表是一個調查企業(yè)出差住宿標準的例子。 缺點也很明顯：取樣主要來自各種報表，企業(yè)在申報時很可能有所保留，比如工資水平不可能申報得太高，因為工資水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。 3.“ 半官方 ” 專業(yè)調查 “ 半官方 ” 專業(yè)調查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調查機構的調查，比如一些地方的城市調查隊。比如同樣是公司的銷售經理，而這個公司可能是小公司，也可能世界 500強的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 27 一旦決定進行調查，下一步應考慮的是如何取得調查數據。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因為公司之間的業(yè)務聯(lián)系多用傳真進行，很多公司對傳真文稿特別重視。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。數據的準確性是確保整個調查有效性的根本，在正式進行數據處理之前，先要對問卷進行核對整理，而數據的處理必須借助于專門的軟件。 （ 3）錄入數據。處于分布高低兩個極端的數據，可能意味著相應公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 32 未加權平均工資率和加權平均工資率 調整加權平均工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 33 另一種計算平均數的方法被稱為調整加權平均方法，它能夠減少了異常總量的影響。標準差是用來描述離中趨勢的最常用的統(tǒng)計指標，它是指頻數分布中每個值偏離平均值的大小。可從以下幾方面把握對薪酬報告的利用。企業(yè)應根據自己的管理模式、行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合的薪酬政策體系。內容應包括職位的名稱；職位目的，即該職位對公司的價值和貢獻；職位職責，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經驗、能力等方面的要求。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響越大，數據的有效性就越值得懷疑。既可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力，又可以確保薪酬方案與這些公司保持同步，還可以了解其勞動力成本。不管采用什么方法搜集數據，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。如果參加調查的公司變動大，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 45 薪酬調查工資數據統(tǒng)計詳表 資料來源：陳黎明： 《 經理人必備－薪資管理 》 279頁，北京，煤炭工業(yè)出版社， 2022 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 46 將所有職位薪酬水平的中值從高到低排序，接著再將中上水平值（高 1/4值或 75分位值）和中下值（低1/4值或 25分位值）按此順序連結起來，可得到一張反映市場薪酬水平的職位總圖，在職位薪酬圖中加上某公司自身的中值曲線，就可清晰地顯示出該公司薪酬水平的市場相對位置。它還能彌補工作中令人感到乏味的因素。有些企業(yè)為了保證薪酬水平的領先地位，往往按照市場薪酬的中上水平而不是中位數來設定薪酬水平。 。下表展示了上海某企業(yè) 1994年 4月薪酬調查結果，可見不同的管理層次工資結構是不同的。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 48 滯后型薪酬策略會影響企業(yè)吸納潛在的員工。但所有職位的薪酬水平均處于高 1/4值和低 1/4值之間。有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調查數據的方法，推測薪酬的發(fā)展趨勢，在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來的誤差 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 43 、中位數、 25P和 75P之間的關系 一般的薪酬調查結果都應報告薪酬的平均數、25P、 50P、 75P。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地分析薪酬調查的結果。如果購買不同時段的薪酬調查結果，然后根據這些數據進行分析，效果更佳。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到 70%以上時，才能根據所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。例如，某薪酬調查報告顯示，所調查三資企業(yè)財務經理的平均月薪是 16700元人民幣，其中最高為 23000元，最低為 8500元。薪酬調查的目的是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的薪酬行情。百分位數（ percentile）是測量離中趨勢的又一個指標，在一組薪酬數據中，如果某個數據處于 75分位，那么意味著它高于這組數據中 75%的薪酬率。調整加權平均數的計算方法如下： 首先，決定每個公司的平均雇員數： 95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數和平均人數的差額，即超額人數（在這個例子中 C公司雇用人數最多）： 50 19= 31 然后