【正文】 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 7 企業(yè)可以通過薪酬調查，將企業(yè)的員工薪酬與行業(yè)內一般薪酬水平作比較，調整企業(yè)的薪酬水準與薪酬結構，以保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失，特別是保持關鍵職位的人員穩(wěn)定。 薪酬市場調查的理論前提 在開展薪酬調查之前，必須對勞動力市場有一個大致的了解。 修正應貫穿于調查的整個過程，實際與假設是有出入的，如果沒有設定合理的、便于分析的假設，直接從實際人手，就會被復雜多變的現(xiàn)象弄得不知所措。勞動力市場理論的四個基本假設是： （ 1）企業(yè)的目標是追求利潤最大化； （ 2）所有員工是同質的，因此是可以互相替代的； （ 3）薪酬水平反映了與雇用有關的所有成本（例如，帶薪節(jié)假日、福利和培訓費用）； （ 4）雇主面臨的市場是競爭性的。縱軸代表月薪，橫軸代表可供雇用的工程師數(shù)量。最后，當企業(yè)需求量和市場供給量相等時，工程師的工資穩(wěn)定在 5000元，需求量穩(wěn)定在 500人（ E點）。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 9 短期內工程師的供給與需求 在現(xiàn)實的勞動力市場中，勞動力的價格是有差異的。考察第 50位的月薪值（中位數(shù)），公司認為可接受，把該人員的薪酬定位為市場中值，公司的薪酬對前面 50人是有吸引力的。應該避免把 100個人的薪酬的簡單平均數(shù)作為市場標準，因為如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第 30位的人員的薪酬水平，那么這一企業(yè)只對薪酬最低的 30人有吸引力。企業(yè)在決定進行或參加薪酬調查時，必須考慮選擇那些與企業(yè)自身相似的公司，這樣可增強可比性。該調查通常涉及不同行業(yè)，涵蓋全面寬泛的工種。潛在的基準工作應具備下列特征： ① 工作內容比較穩(wěn)定； ② 承擔這種工作的員工規(guī)模足夠大； ③ 這種具有相對普遍性、基準作用的工作的確定為提高薪酬調查的可比性提供了新的途徑。對于一些通用崗位，如人事、行政、財務等職能部門的崗位有較強的適用性。這類薪酬調查強調的是同行業(yè)企業(yè)之間的對比。 （ 3）同地區(qū)同行業(yè)薪酬調查。 （ 4）同目標市場的薪酬調查。所謂同目標市場，是指由經(jīng)營目標相似、人才需求也相似的公司所組成的人才需求市場。因此，同目標市場的薪酬信息對于決定企業(yè)內關鍵人員報酬的決策起著至關重要的作用。開發(fā)一個完備的薪酬調查綱要有助于減輕參與者的負擔，使調查內容更加清晰易懂，便于調查過程中的組織協(xié)調。問卷的設計過程，也是分析思路逐步形成的過程。在薪酬調查問卷設計中要注意以下幾個方面： 如果將企業(yè)的目標工作和被調查企業(yè)逐個比較是不可能的?；鶞使ぷ魇侵感袠I(yè)內企業(yè)人盡皆知的工作，它們支撐了整個工作結構，使大部分勞動力得以就業(yè)。 由于各企業(yè)在同一崗位上的工作職責和要求各不相同，因此參加比較的工作應有一個參照標準，工作說明就起了這樣的作用。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 18 比如，可將人事部門經(jīng)理描述為： 職稱名稱：人事部門經(jīng)理 類似職稱名稱：人事行政總監(jiān)、人力資源總干事等 直接上司：總經(jīng)理 工作職責：對整個組織的人事、行政功能負責；確定公司的人力資源政策，策劃形成企業(yè)文化，設計組織結構，職位評估與業(yè)績評價；負責招聘、培養(yǎng)、薪酬福利、員工關系；可能同時負責行政事務，如食堂、宿舍、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、文秘、車隊等等。 資歷： 5— 10年相關工作經(jīng)驗。比如，有的企業(yè)設副總裁分管人事行政，其功能與上述描述一致，則應將此職位上人員的薪酬填在人事行政首腦這一欄，這樣更有可比性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 19 目前的薪酬收入形式主要分成三大類：底薪（基本工資）、獎金和津貼，還有以傭金、分紅等形式出現(xiàn)的獎金等等。下表給出了人事總監(jiān)這一職位問卷示例。 薪酬調查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 20 在采集數(shù)據(jù)時，通常要求樣本具有真實性和合理性，所以要讓受調查的企業(yè)的每個職位提供三個樣本，即年收入分別為高、中、低的員工的工資及相關信息，以避免某些特殊情況，如某銷售代表的銷售業(yè)績特別突出，收入很高，而另一個銷售代表則可能因剛被聘用或業(yè)績平平導致收入還較低。其它一些重要因素，如相關工作年限、教育程度、資歷等，一般應一并考慮。 福利是調查中的一項重要內容，帶有企業(yè)整體政策痕跡。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 21 在福利問卷中一般會采用打勾式和填表式，使填寫問卷的人感到方便并涵蓋所有可能的情況。這種方式的問卷，讓填表人在相應的空格內打勾即可，既便于調查又便于數(shù)據(jù)統(tǒng)計。 目前中國的薪酬調查狀況混亂：同一地區(qū)同一時間不同的調查，其數(shù)據(jù)會差異很大。 目前主要是勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬 “ 指導價 ” 。調查的范圍廣，取樣多，比較全面。所以勞動部門公布的工資調查，明顯低于其他調查機構的數(shù)據(jù)。一般說，能進入中國并有效開展業(yè)務的外資調查公司都比較大，運作比較規(guī)范，數(shù)學模型比較成熟。比如美國某薪酬調查公司在上海的分公司，每年公布的所謂 “ 中國薪酬調查報告 ” ，根本不能代表中國的薪酬水平，因為他們對被調查的公司，要收取昂貴的費用，參與調查的都是大公司，且以外資為主，因而調查數(shù)據(jù)明顯偏高。這樣的調查針對性強，數(shù)據(jù)也比較可靠，因為不向社會公開、銷售，只向委托單位收費，所以費用很高。它接受政府或其它單位的委托進行專題調查，包括對各種不同類型對象、具有不同目的的薪酬調查。因為有 “ 半官方 ”的特殊身份，能得到官方資料，數(shù)據(jù)也較可靠。 這里所說的人才服務機構主要是兩種：一是人才交流服務機構，如人才服務中心；二是人才服務招聘網(wǎng)站。 但這類調查隨意性非常強，取樣不科學，沒有任何約束，被調查對象提供的數(shù)據(jù)真實性差。由于這些人才服務機構缺乏專業(yè)的調查人才，因此，他們的樣本選擇、數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)分析都不專業(yè)。一次調查的周期一般為兩個月，典型的時間安排見下表 調查與問卷處理進度表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調查 26 在形形色色的調查中，薪酬調查具有很大的特殊性，特別是數(shù)據(jù)的取得。 因此，要順利開展薪酬調查并取得預期效果，最好的辦法是有一個權威機構或者行業(yè)龍頭企業(yè)發(fā)起調查。若無法取得商會和行業(yè)協(xié)會的支持，則可以通過召集宣傳會議來征集參加公司，并邀請參與企業(yè)的人事經(jīng)理舉行調查預備會議，以實現(xiàn)一下兩個目的：一是讓參加單位充分提出要求，確定調查范圍和內容；二是讓參加公司明確數(shù)據(jù)統(tǒng)計的口徑，填表的方法，以免錯漏而返工。電話訪談是最簡便也是使用最廣泛的數(shù)據(jù)收集方法，較為復雜的方法包括使用調查問卷、面談和小組座談。通過電話可以同一個地區(qū)甚至全國的可比較的組織的薪酬專家進行交流，收集數(shù)據(jù)應對緊急和迫切的需要。其顯著缺陷是要求受訪者即時參與，因而容易造成很大的壓力。 （ 2）郵寄問卷 郵寄問卷是一種最常見的取得調查數(shù)據(jù)的技術，其優(yōu)點是快速、安全。如果條件許可派專人收集問卷，這樣既可做到萬無一失，又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性。郵寄問卷不僅允許受訪者自行完成調查問卷，同時提供了時間供參與者仔細考慮工作匹配等問題；而且，問卷對于 100個或 10個工作的調查同樣有效。 （ 3）面談 面談也許是效果最好的數(shù)據(jù)收集方式。在職位匹配的過程中，面談者會回顧相關的組織記錄（職位描述、薪酬體系、組織結構圖）甚至親自觀察一個職位，有利于提高數(shù)據(jù)的有效性；同時，訪問員一般親自記錄受訪者的個人情況和薪酬狀況，免除了受訪者大量的書寫工作，使其能夠集中精力思考，提供恰當?shù)臄?shù)據(jù)。一旦建立了這種關系，完成后續(xù)任務或通過其它方式獲得額外數(shù)據(jù)就很容易。其優(yōu)點是：如果一組專家有相同類別的數(shù)據(jù)需求且彼此距離不遠，這種方式就可采用。當與會者做好他們的 “ 家庭作業(yè) ” 并準備好了以后，在相當短的時間內采集的數(shù)據(jù)的數(shù)量和質量會相當好。 薪酬結構有一定的復雜性。數(shù)據(jù)處理的流程參看下圖。通常是核對職位的匹配程度。 （ 2）修正數(shù)據(jù)。