【正文】 ，便于競爭 3,保證外部公平 4，調整薪酬 要獲得什么樣的信息？ 1，職位名稱 2，一個職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 3，所調查職位的就業(yè)人數(shù)； 4，； 要調查哪些企業(yè)？ 1，規(guī)模相同的企業(yè)； 2，同一地區(qū)的企業(yè)； 3，同一行業(yè)的企業(yè)； 4，競爭對手； 5，一個行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 是自己調查還是請專業(yè)公司？ 1，自己進行調查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 （ 1）省錢 （ 2） 缺點 （ 1）不專業(yè) （ 2）同行保密 2，請專業(yè)公司進行調查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 缺點 如果自己做薪酬調查，成功關鍵是什么？ 1，選擇好要調查的公司 2，確定好要調查的職位：基準職位；進入職位；不同種類的職位；問題職位； 3，確定好要調查的職位對象：一個公司 2530%的職位； 如果自己做薪酬調查，可能的調查方法 1，選擇關鍵職位； 2，給參與調查的公司這些職位的大概描述； 3，要求參與調查的公司提供這些關鍵職位的工資率，收入差（ ），每一個收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評估方法； 局限性：有時候一個職位可能只在本企業(yè)才有。 獲取信息的四種方法 A 基本薪酬第二步 職位定價：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎 作為職位評價的基礎的工作分析要點 1，一些基本概念 2，工作分析的結果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 基本概念 1，：備課 2：人力資源教授 3：教授 4 ：教師 5： 職位定價 1，定義及目的：職位的相對價值， :職位價值排序 2，職位定價的四種主要方法 排序法 點數(shù)法 要素比較法 職位歸類法： 職位評價要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評估方法？ （ 1）自己做還是購買？ （ 2）一個計劃還是多個計劃？ 2，應該使用哪些分配要素？ （ 1）應該使用多少個分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個等級？每一個等級如何如何定義？ 3，應該用多少點？ 4，如何確定每一個分配要素的權重？ 5，如何確定每一個分配要素極其等級的分數(shù)？ 6，誰來評估？ 應該使用哪一種評估方法？ 1，四種主要的評估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點數(shù)法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數(shù)量與差異 （ 3）組織構架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點 （ 6）戰(zhàn)略計劃 （ 7）價值和文化 （ 8）管理風格 （ 9）推行和維護一個系統(tǒng)的內(nèi)部資源 自己做還是購買？ 購買一個現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機構還協(xié)助將評估結果轉換成對應的市場工資率； 4，能夠避免內(nèi)部政治問題； 缺點 1，成本可能很高； 2，咨詢機構可能不了解這個企業(yè)； 3，咨詢公司的服務可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來實行和更新這個系統(tǒng)； 自己開發(fā)的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點 1，費事 2，可能不專業(yè) 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。 美國有 60%的企業(yè)用多套評估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價值之間可以互相比較。 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價值區(qū)分開來并且能為員工所接受？ 三個原則： 1，獨立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 (1) (2) (3) (4) 2,選擇比較要素，如學歷，職責，工作環(huán)境等 3，對基準職位就每一個要素進行排序； 4，用市場工資率對每一個職位進行排序 5，比較兩個排序結果； 職位 學歷 職責 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 薪酬管理方法之點數(shù)法 1，定義： 2，實施要點 確定要評價的是哪種類型的職務 以科學的職位描述作為基礎 選擇并確定報酬要素 確定要素等級 確定要素的權重 確定各要素及各要素等級的點數(shù) 職位評價手冊與職位列等 點數(shù)法的例子：一所大學 1，確立評價的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 :學歷，經(jīng)驗，工作責任 3，確立每個要素的權重：幾種方法 4，確立總分數(shù)及每一個要素的分數(shù) 5，確定每一種要素的級數(shù)、每一級數(shù)的定義和每一級分數(shù) 6，匯總分數(shù) 學歷：四級：本科、碩士、土博士、洋博士 經(jīng)驗： 5級： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責任：三級：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權重及分數(shù)：學歷 40％，經(jīng)驗： 30％，責任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級講師，二級講師 …… 五級講師等。 1，外部競爭要求 2，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實 最困難的是：知道行業(yè)標準，理想與現(xiàn)實的矛盾 基本薪酬第三步 薪酬結構設計 1，與薪酬結構相關的概念 2，如何思考一個企業(yè)的 ? （ 1）要幾套？ （ 2）每套要幾個 ? （ 3）寬帶化問題 3，如何設計 ? (1) 的百分比如何確定？ (2) 中的小級 4，如何設計 ? 職位價值排序 內(nèi)部一致性問題 收入政策曲線示意圖 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 （美元） 通過調查獲得的市場工資率 外部競爭力問題 四個基本概念 1， ： 2， ： 3， 4， 收入結構 1，共分為 7個收入等級，每一個等級 100分，最低分數(shù)600分，最高 1500分； 收入等級：第一個收入等級， 10％；第二個等級： 15％；第三個等級： 20％，第四個等級， 25％，第 5個等級， 30％，第 6個等級， 35％，第 7個等級 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級： 3000－ 3300，第 2等級： 3500－ 4020，第 3等級 4100－ 4900；第 4等級： 4800－ 5920，第 5等級，4800－ 6100，第 6等級： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問題 3，紅圈職位和綠圈職位的調整：分析原因分別對待，總的目標是保持公平性 4，如何對待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 ( ) 向技能工資支付報酬 問題的起源：為什么要向技能支付報酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對技能 主要的問題（要做好的基本條件） 趨勢 一個例子 為什么要對技能支付報酬？ 對技能支付報酬的基本意思 工資支付的基礎：職位價值、業(yè)績和技能。(2) 對技能支付報酬的理由 1，技能對企業(yè)競爭的重要性 2，基于職位價值支付報酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 1 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導向 /結果導向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 利潤分享 . 個人績效獎 ’ s 收益分享 . 群體獎 , a 有針對的個人獎 關鍵員工激勵 , a , a , 能力工資 2 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導向 /結果導向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 寬帶薪酬 , 長期激勵計劃 a a