薪酬管理課程設計----薪酬方案設計(編輯修改稿)
2025-07-04 04:20 本頁面
【文章內容簡介】 67222957577147261%2550471624335645%38804239%2547235381231845%2196769%375694566272176139194%34866160%247825316322621428923%541821%9871由以上數(shù)據(jù)可以得出下圖：圖33薪酬結構數(shù)據(jù)變動圖圖34薪酬現(xiàn)狀趨勢 存在的問題第一，薪酬設置不合理。該技術崗位五個職等的薪酬變動比率分別是261%、239%、69%、160%、21%，而企業(yè)在進行薪酬結構決策時，不同的薪酬等級的薪酬變動比率通常可以在10%150%之間浮動。本崗位設計的薪酬結構不合理。第二，職位等級設計不合理。在設計職位等級時應該遵循的原則之一是激勵原則，因此，在設計職位等級的薪酬時，他的趨勢應該是逐漸遞增或遞減的，而現(xiàn)在的薪酬等級不能表現(xiàn)出他的激勵作用。如職等2和職等3的位置是相反的。無論是最小值還是中值，職等2均小于職等3。第三，相對于市場水平，沒有明顯的優(yōu)勢，不能為公司吸引到優(yōu)秀的人才，這樣也就不能使公司人員的年齡結構出現(xiàn)變化，這樣年輕人的比例也不會有所升高，并且不能吸引到優(yōu)秀的人才的結果是學歷結構也不能有很好的變化。這樣對公司的發(fā)展史很不利的。第四，公司薪酬變動無規(guī)律，薪酬結構混亂，不利于提升員工的滿意度。薪酬結構失衡，主要問題是薪酬結構殘缺和薪酬比例失調，并且其結構偏離薪酬設計原則，主要表現(xiàn)在缺乏戰(zhàn)略性，缺乏激勵性和缺乏公平感。4薪酬改進方案設計（1）合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本。與所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)與員工之間就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方處獲得最大的產出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業(yè)勞動力成本變動的過程中，一定會出現(xiàn)這樣一個點。在該點處能夠滿足這樣一個條件：企業(yè)的邊際勞動力成本等于他所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài)。而改進后的薪酬方案就是要找到這一均衡點，以實現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益間的平衡，保證企業(yè)所有者得收益最大化目標能夠得以實現(xiàn)。（2）有效影響員工行為具體來說影響員工行為包括兩方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。首先，員工的流動率受雇傭關系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。其次，員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也是至關重要的。為了促進員工表現(xiàn)出良好的績效。 薪酬體系的分析 此部門的崗位分別是設計助理、主管護師、主管藥師、試制等崗位，結合這些崗位的特點，可以知道這些崗位主要是以職工的技術對崗位的貢獻為支付薪酬的依據(jù)的，而且，只有技術人員將技能提高看成是第一競爭要素。所以可將該部門的薪酬體系定位為技能薪酬體系。采用技能薪酬體系的優(yōu)點主要有：第一、技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，他極力員工不斷獲取新的技能和知識，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工
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