【正文】 比如，在工業(yè)工程師的薪酬調(diào)查中，如果認(rèn)為本企業(yè)的工業(yè)工程師承擔(dān)的責(zé)任高于調(diào)查企業(yè)的可比職位，那么可以將調(diào)查企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)乘以大于 1的系數(shù)，作為目標(biāo)職位的薪酬水平；反之，可以乘上一個(gè)小于 1的數(shù)進(jìn)行調(diào)整。為保證輸入數(shù)據(jù)的可靠性，分兩路錄入非常必要，因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤數(shù)據(jù)，可能會(huì)影響整個(gè)報(bào)告的結(jié)果。簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)分析有利于把握調(diào)查數(shù)據(jù)的總體狀況，常用的統(tǒng)計(jì)分析包括頻數(shù)分布分析、集中趨勢(shì)分析和離中趨勢(shì)分析。把一組數(shù)據(jù)從低到高排序，計(jì)算每組數(shù)出現(xiàn)的次數(shù)就構(gòu)成了頻數(shù)分布。柱狀圖形狀極不規(guī)則，比如嚴(yán)重偏離正態(tài)分布，通常預(yù)示著數(shù)據(jù)的有效性可能存在問(wèn)題。 ② 集中趨勢(shì)分析。平均數(shù)能用多種方法計(jì)算，其差別主要在于權(quán)重的確定：或者給每個(gè)薪酬數(shù)據(jù)賦以相等的權(quán)重，或者根據(jù)相關(guān)情況，如員工人數(shù)，不同的薪酬數(shù)據(jù)賦以不同的權(quán)重。由于不同企業(yè)雇傭該類(lèi)員工的數(shù)量通常不同，因而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的地位不同。由于 A公司的年工資率較低，因此高級(jí)打字員市場(chǎng)的加權(quán)平均年工資率低于簡(jiǎn)單平均工資率。某公司進(jìn)行了一項(xiàng)工資調(diào)查并收集了下表的數(shù)據(jù)分析員的工資數(shù)據(jù)。一個(gè)經(jīng)常使用的方法是用估算值平均人數(shù)加上百分之十超額人數(shù)。 另一種測(cè)量集中趨勢(shì)的是中位數(shù)，即按升序或降序排列的一組數(shù)的中間數(shù)，其突出優(yōu)點(diǎn)是能夠克服極值的影響。離中趨勢(shì)用來(lái)刻畫(huà)薪酬率的分散程度。如果薪酬水平的分布符合正態(tài)分布，那么 68%的薪酬數(shù)據(jù)落在平均薪酬率兩側(cè)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差范圍內(nèi)。 應(yīng)當(dāng)有一個(gè)報(bào)告會(huì)來(lái)進(jìn)行報(bào)告，一方面讓參加單位充分了解調(diào)查結(jié)果，另一方面還可以讓參加單位對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行討論、分析。企業(yè)通過(guò)薪酬調(diào)查可以知道現(xiàn)行的薪酬體系在該行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的競(jìng)爭(zhēng)地位。 規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括兩個(gè)主要內(nèi)容：基本資料概述（包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策）、職位薪酬水平（包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或分位數(shù)來(lái)體現(xiàn)的薪金數(shù)額）。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 37 企業(yè)計(jì)算薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情。企業(yè)在確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪酬報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪酬總額、平均基本薪酬水平和職位薪酬信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，確定一個(gè)合理的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪酬政策。薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利內(nèi)部股權(quán)，等等。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 38 企業(yè)利用薪酬調(diào)查報(bào)告制定職位薪酬方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說(shuō)明書(shū)，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。薪酬調(diào)查報(bào)告所附的 “ 職位說(shuō)明書(shū) ” 中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下： “ 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員 ” ，任職要求是“ 財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷 3年以上 ” 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 39 薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用注意的問(wèn)題 公司在制定薪酬體系時(shí)，一般都會(huì)直接或間接地使用薪酬調(diào)查結(jié)果。為做出正確的決策，人力資源工作者和薪酬專家在購(gòu)買(mǎi)和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)注意下列問(wèn)題： 進(jìn)行薪酬調(diào)查，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。 要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒(méi)有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 40 某些職位類(lèi)別可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，如人力資源職位包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等，每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位類(lèi)別。在實(shí)際操作過(guò)程中，要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說(shuō)明。 從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。因此，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)購(gòu)買(mǎi)最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 41 職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于中高級(jí)職位，如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。 理論上，參與調(diào)查的公司最好是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。大多數(shù)公司一方面希望通過(guò)填寫(xiě)薪酬調(diào)查問(wèn)卷獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫(xiě)時(shí)特別謹(jǐn)慎，使結(jié)果大打折扣。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 42 對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果可能不同。 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，在薪酬調(diào)查過(guò)程中，常用的方法有問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等。訪談法實(shí)施難度大，成本高，數(shù)據(jù)可靠，但數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。在購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或訪談提綱來(lái)了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，通過(guò)什么方式來(lái)獲取信息，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。所謂 25P、 50P、 75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這 100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、 75P分別代表排名第 25位、第 50位、第 75位的薪酬水平。一般情況下，平均數(shù)和 50P應(yīng)比較接近，25P與 50P的差別應(yīng)與 75P與 50P的差別比較接近。 在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本穩(wěn)定。一般來(lái)說(shuō)，調(diào)查公司實(shí)力越強(qiáng)，參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 44 薪酬調(diào)查是一門(mén)復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。因此，在購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要從比較權(quán)威的機(jī)構(gòu)購(gòu)買(mǎi)，盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的信息。 調(diào)查結(jié)果的綜合分析和應(yīng)用 調(diào)查可以提供第一手的數(shù)據(jù)資料，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以得到各個(gè)職位詳細(xì)的薪酬情況，下表列出了某次關(guān)于工程經(jīng)理的薪酬調(diào)查結(jié)果。下圖標(biāo)示了 A公司薪酬水平線，某些職位的薪酬水平高于市場(chǎng)中值，另一些低于市場(chǎng)中值。 1997年 10月某企業(yè)薪酬調(diào)查部分職位分析 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 47 領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型是三種不同的薪酬策略，其中跟隨型策略是競(jìng)爭(zhēng)者最常用的方式。跟隨型的薪酬策略力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力。 領(lǐng)先型薪酬策略能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力，把員工對(duì)報(bào)酬的不滿減至最低。但領(lǐng)先策略也有消極影響，如高薪使得招聘更容易，可能會(huì)掩蓋工作的其他方面導(dǎo)致的高員工流失率。但如果采用這種策略的企業(yè)能夠保證員工將來(lái)能夠得到更高的收入，那么員工的責(zé)任感就會(huì)得到提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正效應(yīng)。因此，企業(yè)薪酬水平的相對(duì)市場(chǎng)地位是動(dòng)態(tài)變化的，可能偏離其既有的薪酬策略。在這種情況下，企業(yè)就有必要調(diào)整薪酬，以避免對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)造成不利影響。 如果將薪酬構(gòu)成分為基本工資（底薪）、津貼總額、獎(jiǎng)金傭金和其他收入等，可以得到工資結(jié)構(gòu)表。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 49 不同的薪酬結(jié)果對(duì)員工具有不同的行為導(dǎo)向作用。通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息，對(duì)本企業(yè)完善薪酬結(jié)構(gòu)、提高薪酬的激勵(lì)水平大有裨益。在購(gòu)買(mǎi)和使用各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能使薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真正幫助企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)和調(diào)整中作出正確的決策？ 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力？ ，各種方法在哪種狀態(tài)下最有效