【正文】 工作生活福利 非現(xiàn)金激勵 3 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 該技術的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 利潤分享 A a . 個人績效獎 , 收益分享 515% a 群體獎 a 有針對的個人獎 1015% 關鍵員工激勵 “ ” ? , 能力工資 , a 4 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 該技術的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 寬帶薪酬 長期激勵計劃 工作生活福利 , , 非現(xiàn)金激勵 (, , ) 工資管理“寬帶化”趨勢 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點和缺點 3，在中國能否搞寬帶化？ 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 獎金之基本問題 1，獎金的定義 2，獎金的理由 3，獎金的類型： 4，各種實際的獎勵計劃舉例 5，獎勵制度的成功關鍵 6，對獎勵計劃的批評 7，獎金的趨勢 一、獎金是什么？ 1，獎金是報酬的一種形式，是對超過標準績效（或者期望績效）的支付； 專題：基本工資和獎金的不同功能：基本工資支付員工的標準績效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎金是對員工的超過標準的績效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。 2，獎金是變動報酬：獎金的多少是隨著員工的超標準績效的多少而支付的，因此，它是一種變動收入。 （ 3）它們的績效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績效； 部門層：流程的有效運轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務的實現(xiàn)；問題解決； 個人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對超過他們期望的事項的超標準績效給與獎勵。股票期權等等； 2，兩個具體例子：武漢郵電科學研究院和山東魯能科技集團；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點； （ 2）如何提出獎勵（考核）的指標？ 4，股票期權 5，高層獎勵：最重要的幾件事情 1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎勵指標；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 標準普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長 % 獎金及增長 %（頒發(fā)獎金公司 %） 期權未來價值（辦法公司比例） 標準普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標準普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門（團隊）獎勵 1，含義：基于部門整體績效的獎勵 2，為什么要有部門獎勵？ （ 1）部門對流程運轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團隊獎勵計劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤分享 4，團隊獎勵計劃的成功關鍵： 獎勵報酬的類型：個人獎勵 1，個人獎勵報酬 生產(chǎn)工人的獎勵制度 高層管理人員的獎勵制度 銷售人員的獎勵 專業(yè)技術人員的獎勵 個人獎勵之工人獎勵 1，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制的兩種形式：固定計件工資率和變動計件工資率。但是他生產(chǎn)了200個產(chǎn)品。依據(jù)標準工時工資，他的工資要高出 25%。它主要是一種短期獎勵計劃。一是誰可以得到獎勵有三種方法來確定：關鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。 （ 2）長期獎勵計劃：股票期權 3，班組獎勵： 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 個人獎勵之工人獎勵 1，泰羅制及問題 2，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制 標準工時制 3，班組獎勵 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 長期獎勵之股票期權 為什么要有股票期權？ 2，如何設計股票期權獎勵方案？ 3，股票期權的優(yōu)點和缺點 4，股權獎勵 5，中國的情況 案例：上海大眾、春蘭和其他 趨勢 問題 管理人員的獎勵（ 2） 1，幾種獎勵辦法 短期獎勵：季度和年度獎金 長期獎勵：利潤分享、 股權和期權、股票增值優(yōu)惠權、績效獎勵計劃等等 2，中國的情況 3，經(jīng)理管理人員獎勵的趨勢： 更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、 方法創(chuàng)新 財產(chǎn)所有權－－－財產(chǎn)經(jīng)營權 分配制度：期權，年薪等等 銷售人員的獎勵制度 1，重要性 2，銷售人員的報酬型式 純粹薪水型 薪水＋傭金型 純粹傭金型 特殊獎勵辦法 專業(yè)人員的獎勵 1，為什么要對專業(yè)人員進行獎勵？ 2，對專業(yè)人員獎勵的方法 績效獎勵的定義 績效獎勵的幾種方法 績效獎勵的問題及改進嘗試 組織的整體獎勵計劃（一） 1，利潤分享計劃 () 2，員工持股計劃 ( ) 3，斯坎倫計劃（成本節(jié)?。? 4，收益分享計劃（價值增加， P3三九八 99 5，風險工資計劃 利潤分享計劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。 雇員持股計劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。 中國的問題。 斯坎倫計劃的具體做法 1，確定一個可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎勵因為節(jié)省成本建議而導致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎勵比例和總額。如果選擇后者，要求每年的收益要遞減， 4，改進養(yǎng)老計劃的原則 成員的資格限制 把退休金與雇員的收益掛鉤 退休資格限制 養(yǎng)老金籌集的合理化 法律制度的改進 雇員服務福利 1，個人服務福利 信用互助會 咨詢服務 雇員援助計劃 其他個人服務 2，與工作關聯(lián)的服務福利 彈性福利計劃：福利的新趨勢 1，雇員對各種福利的偏好：一種調(diào)查結果 P514 2，自選福利 3，計算機在福利管理中的運用 ： 處理復雜的福利計劃 溝通福利收益人 計算 關于中國企業(yè)的福利管理 1，問題 企業(yè)福利體系不成熟 福利管理不專業(yè) 2，趨勢 越來越多的福利 需要專門化的管理 失業(yè)和退休問題日益突出 管理人員的福利 1，為什么要有管理人員福利？ 2，管理人員福利的類型 P406 3,中國的管理者福利 在中國被稱為管理者的“好處”，如免費的公司汽車好的住房（北京的花園） 沒有預算和正規(guī)化管理 原因是怕員工說不公平，實際上又舍不得放棄 福利的定義：（）是對雇員的一種間接報酬。保障、保險、附加 從法律的角度看，可分為強制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 保障型福利 工傷補償：對因工受傷的員工進行的一種補償。 失業(yè)補償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。 社會保障（ )：主要指養(yǎng)老金、退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助?；镜陌ㄒ话汩T診和醫(yī)療費用，高級的可能還包括牙醫(yī)、費用昂貴的體檢等等。因此就有一個如何管理健康保險的問題。 謝謝！