【正文】 (D) ③①② 答案： C （ ）在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題。 工作崗位分類的步驟。 55 ?本節(jié)內容提要 ?第一單元 企業(yè)工資制度設計 ?第二單元 寬帶式工資結構設計 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 56 ?本單元內容提要 ?學習目標 ?掌握企業(yè)工資制度的內涵和分類，以及企業(yè)工資制度設計的內容、原則和方法 ?知識要求 ?工資制度的內涵 ?企業(yè)工資制度的分類 ?企業(yè)工資制度設計的主要內容 ?企業(yè)工資制度設計的原則 ?能力要求 ?確定工資策略 ?崗位評價和分類 ?工資市場調查 ?工資水平的確定 ?工資結構的確定 ?工資等級的確定 ?企業(yè)工資制度的實施和修正 第 三 節(jié)企業(yè)工資制度的設計 57 工資制度的內涵 ? 工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。 67 績效工資制的不足 1. 績效工資制的基礎缺乏公平性 2. 績效工資過于強調個人的績效 3. 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。就是大鍋飯。沒有詳細的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領導給你的月度打分相關。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統(tǒng)一處理的。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義， ? 只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發(fā)部門就有 16個檔次。 ? 新工資推出后，整個公司一下子反響很大。他們算下來每個月稅后可能不到 5000，居然派代表和總裁直接對話了。 ? 70 特殊群體的工資 1. 管理人員的工資制度 2. 經營者年薪制 3. 團隊工資制度 71 管理人員的工資制度 管理人員工資的構成 基本工資 獎金和紅利 福利與津貼 72 經營者年薪制 ? 實行經營者年薪制應具備的條件 ? 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督制度 ? 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風險收入 ? 年薪加年終獎金 73 年薪水平的確定 ? 經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業(yè)員工的年平均工資 ? 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營管理人才 ? 得到的年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的 74 團隊工資制度 ? 團隊的定義 ? 可將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等 75 團隊工資制度 ? 團隊工資的主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 76 團隊工資的設計應注意的問題 ? 平行團隊工資制度的設計： ? 通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合 ? 流程團隊工資制度設計 ? 為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。因此，預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié) 77 團隊工資的設計應注意的問題 項目團隊工資制度的設計 項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端： 一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化； 二是項目團隊工作中的可變因素較多。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。 ?不足：可能導致員工過分注重近期利益，忽視個人技能、知識方面開發(fā)；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。 X 81 以工作為導向的薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 職務工資（ %） 績效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %） 各種薪酬結構類型 ?特點：員工薪酬主要依據其所擔任職務的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對員工的影響等因素決定。 ?缺點：職務決定薪酬，激勵效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻差異。 X 82 以能力為導向的薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 技術等級工資（ 90%） 績效工資（ 5%） 職務津貼（ 5%） 各種薪酬結構類型 ? 薪酬主要根據員工所具備的工作能力和潛能來確定。 ? 優(yōu)點： 1. 激勵員工提高技術和能力； 2. 鼓勵技術人才安心本職。 X 83 組合薪酬結構 年齡與工齡 技術與培訓水平 職位（或崗位）價值 績效（生產量、銷售量） 基礎工資（ 33%） 獎金（ 29%） 工齡工資（ 14%） 崗位工資（ 24%） 各種薪酬結構類型 ?將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。 ?優(yōu)點： 1）工資結構反映勞動諸要素的差別。3）工資結構比較靈活，便于調整。 X 84 85 企業(yè)工資制度設計的原則 1. 公平性原則 2. 激勵性原則 3. 競爭性原則 4. 經濟性原則 5. 合法性原則 86 薪酬制度實踐個案思考 差別化 薪資政策 操作層： 等級工資 定期晉升政策 較少差別獎金制度 設立：革新、團隊合作、 成本節(jié)約等獎勵項目 研發(fā)人員： 技術等級相對應的等級工資制 隨技術等級提高晉升工資 與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金 設立：專利轉讓制度，如： 一次性提取 /銷售掛鉤 /股權置換 中高層管理人員： 協議薪資制度：年薪 責任、風險、技能的評估確定 年度工作業(yè)績、目標達成確定 收入水平 設立：特別福利、股票期權 營銷人員： 采取靈活薪資組合方式 以目標責任為定薪基礎 與實