戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt49頁)-閱讀頁
2025-01-14 13:44本頁面
【正文】 是什么，然后歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩 ? 因地制宜、實事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后隨企業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，這種做法不但理智而且有效。 減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重降低。 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職 能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職 位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。 新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或 服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。 全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬 ? 基本薪酬是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時還能起到鼓勵團(tuán)隊合作的效果。 全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬 ? 它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應(yīng)。 ? 能夠?qū)T工所達(dá)成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。 ? 以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供了便利。 ? 福利計劃是針對績效和強調(diào)目標(biāo)的，而并非是單純地為了追隨其他組織。 ? 必須對間接薪酬成本進(jìn)行管理以及實行成本分擔(dān)，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素 —— 基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 戰(zhàn)略性： 鼓勵組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。 ? 激勵性： 全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報，對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵或特征 ? 創(chuàng)新性： 與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進(jìn)，從而使它們重新煥發(fā)出生機，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （ 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴(yán)重官僚化，系統(tǒng)中一共包括 5000多種職位和 24個薪資等級； （ 3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常??； （ 4）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤和股票績效等此類風(fēng)險性因素聯(lián)系在一起的。 因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變 。 改變了自己過去實行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu) ，對不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu) ， 然后分別為他們制定績效加薪預(yù)算 。 IBM放棄了點要素評價系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級。在公司過去的薪資系統(tǒng)中一共包括 10個不同的報酬要素。 在美國本土， IBM公司的職位名稱數(shù)量從 5000種減少到 1200種， 原來的 24個薪資等級讓位于現(xiàn)在的 10個薪資寬帶。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） （３）管理者實施管理。新的加薪制度則大大簡化。 （ 4） 關(guān)注利益相關(guān)群體 ?！翱冃轿挥谧罡呒壍膯T工所獲得績效獎勵相當(dāng)于最低員工的 。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè) 而且忠誠的員工團(tuán)隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠 的。 Towers Perrin公司 的全面報酬體系 薪酬 福利 基本薪酬 健康保險 可變薪酬 退休福利 認(rèn)可賞識 儲蓄計劃 股票期權(quán) 非工作時間付薪 學(xué)習(xí)與發(fā)展 工作環(huán)境 職業(yè)管理 組織文化 學(xué)習(xí)機會 同事關(guān)系 績效管理 工作本身 繼任計劃 工作與生活的平衡 培訓(xùn) 工作地點 美國全面報酬學(xué)會的全面報酬體系模型（ 2023） 組織文化 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認(rèn)可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和 敬業(yè)度 經(jīng)營績效 與 經(jīng)營結(jié)果
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