戰(zhàn)略性薪酬管理課件(ppt49頁)(參考版)
2025-01-06 13:44本頁面
【正文】 企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價值的同時為優(yōu)秀員工提供 報酬，強化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 面向 21世紀(jì)的全面報酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到， 企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團(tuán)隊。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級。管理人員會得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 IBM過去的薪資計劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績效評價分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點幾的水平。 IBM正在努力使自己變成一個能夠“以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務(wù)”的扁平化組織。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當(dāng)中即可。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點值。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶。 （ 1） 市場規(guī)則 。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其薪酬制度改革（ ） 改革后的薪酬制度 原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應(yīng)快速變革的市場需要：新的薪酬制度強調(diào)成本控制 （ 激勵性薪酬 ） 、 更大的風(fēng)險承擔(dān)以及對顧客的更加關(guān)注 （ 產(chǎn)品和服務(wù)的市場領(lǐng)袖 ） 。 IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導(dǎo)者 ， 利潤豐厚 ， 強調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計的職位評價計劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點 （ 1）與外部競爭性相比，更為強調(diào)內(nèi)部一致性。 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 ? 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計劃（ DB）可能會被利潤分享計劃（或繳費基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計劃， DC）所代替。 ? 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈性福利計劃。 ? 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。 ? 它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。 ? 在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才－－利用基本薪酬來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。 傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 ? 以外部市場敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； ? 以績效為基礎(chǔ)的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪； ? 風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； ? 彈性的貢獻(xiàn)機會而不是工作； ? 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； ? 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性； ? 團(tuán)隊貢獻(xiàn)而不是個人貢獻(xiàn)。 90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來 的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。 在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上 ， 應(yīng)當(dāng)是力求簡單 、 明了 ， 向員工傳遞非常 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價值觀信號 第四節(jié) 從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)。 實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。 ? 例：獨特的日薪制的魅力 ? 例：簡單的就是最好的 第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè) 內(nèi)外環(huán)境的匹配 ? 一、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)環(huán)境的匹配 ? 與企業(yè)外部環(huán)境 ? 與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 ? 與環(huán)境的不確定性之間的關(guān)系 ? 案例：可口可樂公司薪酬制度的變化 ? 1．薪酬制度需要隨著外界環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化 ? 2．薪酬制度必須與員工的需求和目標(biāo)相一致 ? 3．薪酬制度應(yīng)盡可能做到對外具有競爭力4．薪酬制度需要加強薪酬的對內(nèi)公平性5．重視內(nèi)在報酬激勵是薪酬制度發(fā)展趨勢
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