薪酬的戰(zhàn)略性管理ppt課件(參考版)
2025-01-13 23:02本頁面
【正文】 美國全面報(bào)酬學(xué)會的全面報(bào)酬體系模型（ 2022） 組織文化 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 薪酬 福利 工作 生活平衡 績效管理與認(rèn)可 開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會 吸引 激勵 保留 員工 滿意度和敬 業(yè)度 經(jīng)營績效 與 經(jīng)營結(jié)果 。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價值的同時為優(yōu)秀員工提供 報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 面向 21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到， 企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支 勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團(tuán)隊(duì)。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級。管理人員會得到一筆預(yù)算和一些關(guān)于如何實(shí)施加薪方面的指導(dǎo)，這種做法的實(shí)質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。 IBM過去的薪資計(jì)劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績效評價分?jǐn)?shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點(diǎn)幾的水平。 IBM正在努力使自己變成一個能夠 “ 以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務(wù) ”的扁平化組織。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當(dāng)中即可。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點(diǎn)值。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） （２）少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶。 （ 1） 市場規(guī)則 。 IBM的戰(zhàn)略與文化轉(zhuǎn)型及其 薪酬制度改革（ ） 改革后的薪酬制度 20世紀(jì) 80年代末 ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應(yīng)快速變革的市場需要：新的薪酬制度強(qiáng)調(diào)成本控制 （ 激勵性薪酬 ） 、 更大的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及對顧客的更加關(guān)注 （ 產(chǎn)品和服務(wù)的市場領(lǐng)袖 ） 。 IBM的 薪酬 戰(zhàn)略 支持其新戰(zhàn)略（ ） 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計(jì)算機(jī)主機(jī)市場的主導(dǎo)者 ， 利潤豐厚 ， 強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計(jì)的職位評價計(jì)劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點(diǎn) （ 1）與外部競爭性相比，更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 ? 溝通性： 作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。 ? 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時，能夠快速地作出反應(yīng)。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點(diǎn)要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 ? 受益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃（ DB）可能會被利潤分享計(jì)劃（或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃， DC）所代替。 ? 為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計(jì)劃。 全面薪酬的構(gòu)成：福利 ? 彈
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