【正文】 素十一：最低學(xué)歷要求（ 60）? 要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。等級(jí) 說(shuō) 明 分值1 高中以下學(xué)歷即可。 243 要求達(dá)到中專學(xué)歷。 485 要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。知 識(shí) 解決問(wèn)題 應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入） （過(guò)程） （產(chǎn)出）為達(dá)到職位績(jī)效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。的公正性。性。）v 工作的指導(dǎo)方針（）v 工作任務(wù)的復(fù)雜性（）v 工作任務(wù)的范圍及其影響（ ）v 工作中的人際接觸（ ）v 工作環(huán)境（ 美國(guó)聯(lián)邦政府職評(píng)價(jià)系統(tǒng)的職位等級(jí)劃分 職 位等 級(jí) 最低點(diǎn) 值 最高點(diǎn) 值1 190 2542 255 4543 455 6544 655 8545 855 11046 1105 13547 1355 16048 1605 18549 1855 210410 2105 235411 2355 275412 2755 315413 3155 360414 3605 405415 4055以上 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。 評(píng)價(jià)尺度容易使用。 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳達(dá)組織認(rèn)為有價(jià)值的職位要素。缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間。有時(shí)可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。要素比較法 要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。 選擇典型職位。 將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個(gè)報(bào)酬要素上去。 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵步驟：準(zhǔn)備詳細(xì)的職位描述 ?通過(guò)職位分析找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素 ?確定報(bào)酬要素 ?建立職位之間的內(nèi)部關(guān)系 ?設(shè)法與外部市場(chǎng)相關(guān)聯(lián) ?建立基本薪資結(jié)構(gòu)。 傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)是建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋。可能會(huì)出現(xiàn)同一點(diǎn)數(shù)的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值不同，或者是在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中點(diǎn)數(shù)卻有高有低的情況。 傳統(tǒng)計(jì)點(diǎn)法賦予垂直成長(zhǎng)而不是橫向成長(zhǎng)以更多點(diǎn)數(shù)，鼓勵(lì)員工成為人或資產(chǎn)的管理者。員工所關(guān)注的是自己的職位如何能夠獲得更多的點(diǎn)數(shù)，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場(chǎng)中用更少的人和更少的資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場(chǎng)入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它不會(huì)試圖去對(duì)跨職能的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性。203。創(chuàng)造職位價(jià)值的因素是某種職能職位在市場(chǎng)上的價(jià)值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。 組織通常支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，然后把其他的錢用在浮動(dòng)薪酬上，來(lái)對(duì)工作績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的薪酬基金都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。成立于 2023年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無(wú)遺：同級(jí)同職的員工在薪酬上居然相差 20233000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到 1000元。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低。 ” 孫閣非常焦慮， “我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。 ” 深圳金方策咨詢公司高級(jí)咨詢顧問(wèn)楊序國(guó)說(shuō)， “ 但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌摹Ｔ诼毼环謱臃诸惖幕A(chǔ)上建立“ 任職資格體系 ” ，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并不一定就要與員工的考評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種 “ 二次調(diào)節(jié) ” ，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題。要徹底解決薪酬公平的問(wèn)題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級(jí)研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人才的高度依賴。在內(nèi)部公平的同時(shí)，向員工解釋外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。這種薪資制度付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯钍夜ぷ魅藛T。度技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作內(nèi)容，然后逐漸開(kāi)始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動(dòng)。事實(shí)上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過(guò)程。運(yùn)用或者開(kāi)發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。作為專家來(lái)運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。處于一般監(jiān)督之下。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。 公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師 初入級(jí)技能薪資體系的基本類型（ 22）一、廣度技能薪資計(jì)劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。廣度技能薪資計(jì)劃例子技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例. 過(guò)去：一家大型全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過(guò)去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無(wú)效的境地。原來(lái)是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解 在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 技能薪資體系的不足8由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很8 有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 8比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜8 的管理結(jié)構(gòu) 8對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有8 可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議 設(shè)計(jì)技能薪資體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策8 技能的范圍 8 技能的廣度和深度 8 單一職位族 /跨職位族8 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題8 學(xué)習(xí)的自主性 8 管理方面的問(wèn)題 技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能 分析確定技 訓(xùn)與認(rèn)證制定技能 技能薪酬操作要點(diǎn)（ ）. 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。. 技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。必須確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。技能薪酬操作要點(diǎn)（ ）. 技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。. 學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動(dòng)方向或者客戶的需求來(lái)決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。技能薪酬操作要點(diǎn)（ ）. 單一職位族 /跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。后者鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。 某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（ ）i 技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。i 技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為 11美元，二級(jí)的為 12美元，三級(jí)的為 13美元，四級(jí)的為 。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到 100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（ ）l 基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。l 自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見(jiàn)等方面的能力。第二節(jié)能力薪資體系能力的基本概念: 能力（）：又被譯為勝任能力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。麥克里蘭能力詞典目標(biāo)行動(dòng)族幫助與服務(wù)族 影響力族管理族 認(rèn)知族 自我概念族 成就導(dǎo)向（ ACH） 主動(dòng)性（ INT） …… 人際理解力（ IU） 客戶服務(wù)（ CSO） …… 影響力（ IMP） 關(guān)系建立（ RB） …… 培養(yǎng)人才（ DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… 演繹思維（ AT） 歸納思維（ CT） 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… 自信（ SCF） 適應(yīng)性（ FLX） ……能力模型的類型8 核心能力模型。8 職能能力模型。8 角色能力模型。 8 職位能力模型。 通用電氣公司人力資源能力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解個(gè)性特征專業(yè)化能力 變革管理?商業(yè)敏銳性?客戶導(dǎo)向?外部關(guān)系管理?招聘甄選?激勵(lì)預(yù)報(bào)酬?危機(jī)處理?學(xué)習(xí)與溝通?員工關(guān)系管理?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信?質(zhì)量管理?倡導(dǎo)變革?流程、效率導(dǎo)向?組織精簡(jiǎn)職能專家 價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴能力薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造是否有必要實(shí)行能力薪資。如果企 業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需 要，那么，企業(yè)可能就沒(méi)有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。 能力模型及薪資建立的基本流程甄選 員工開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬 /激勵(lì)制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項(xiàng)目架構(gòu)和設(shè)計(jì)原則開(kāi)發(fā)能力模型開(kāi)發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績(jī)效管理和報(bào)酬戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果能力與能力薪資掛鉤的幾種方案?公司價(jià)值觀?值得信賴?判斷力?勇氣與自信職能專家 價(jià)值創(chuàng)造,職位評(píng)價(jià)法。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全, 部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相, 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基 , 本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)能力而, 獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái), 確定加薪水平的做法。這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體, 能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。如今，楊元慶2175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問(wèn)題上。 ” 一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。我該怎么辦？ ” 開(kāi)篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 32） 高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶 2023財(cái)年的年薪為 2175萬(wàn)港元，是前年度的 424萬(wàn)港元的 4倍多。楊元慶，以及公司先后的兩位洋領(lǐng)取了其中的絕大部分。 聯(lián)想收購(gòu) 后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。開(kāi)篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 33） 員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸 聯(lián)想收購(gòu) 后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)原員工透露：以基本工資計(jì) (不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán))，員工 7倍于聯(lián)想員工。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上 (或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原工資的體系上 (或?qū)υ瓎T工 )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。 吸引、保留和激勵(lì)員工。 203。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策203。高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；203。 績(jī)效 ；203。 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；203。 高公司的形象和知名度 。 不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力 調(diào)整數(shù)據(jù)以反映組織薪資水平政策：領(lǐng)袖政策? 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整以全額反映來(lái)年預(yù)期的市場(chǎng)增長(zhǎng)幅度。 競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策203。 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同；203。 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4 薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場(chǎng)水平，但是在下半年中低于市場(chǎng)水平。 制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員