【正文】 大多數(shù)員工的認可與支持。 當員工對將要推行的薪酬支付方案已十分了解，最后的工作就是實施薪酬支付方案，可以規(guī)定試行期。另外，在實施過程中，需要做好信息的反饋工作，及時調(diào)整出現(xiàn)的新現(xiàn)象新問題。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 29 經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬的結(jié)合 員工具有很好的薪酬福利待遇，但未創(chuàng)出一流業(yè)績的原因是優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪，只能使員工對任職的企業(yè)產(chǎn)生良好感覺，并不能不斷提高業(yè)績水平。 要使員工長久地保持高昂的工作熱情，需要來自員工自身的不斷的自我激勵。而自我激勵是不能夠通過薪酬手段來實現(xiàn)的，員工的自我激勵是一種本能。 要激勵員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵能力的負面因素，然后在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。 以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的 10大要素： 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲； 對員工業(yè)績沒有明確期望值； 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循； 讓員工參加拖沓的會議； 在員工中推行內(nèi)部競爭； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 30 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作； 提供批評性意見而非建設(shè)性的反饋意見； 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平； 對待員工不公正； 未能充分發(fā)揮員工能力。 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣； 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇怎樣去做； 在企業(yè)里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神； 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作； 允許在學習中犯錯，避免粗暴批評； 為所有員工建立目標和挑戰(zhàn)； 多加鼓勵，日常閑談中多表示贊賞； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 31 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。 通過去除非激勵因素，增加非經(jīng)濟的激勵因素，企業(yè)就可以促使員工實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。需要提醒管理者：應該努力改變企業(yè)的管理，減少不利于激勵的消極因素，充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。 企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體 —— 知識型員工來實現(xiàn)。美國學者彼得 .德魯克發(fā)明 “ 知識型員工 ” 這個術(shù)語時，指的是 “ 那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。 ” 在今天，知識型員工已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。 知識型員工的特點，用一句話概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢 坦姆仆（ Tampoe）經(jīng)大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的 34％）、工作自主（約占 31％）、業(yè)務成就（約占 28％）、金錢財富（約占 7％）。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 32 其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進自我發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。 因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合；在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應；在激勵報酬設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。 面向未來的人力資源投資機制，知識型員工不可能對企業(yè)永遠忠誠，而企業(yè)對他們要求更多的是在服務期內(nèi)保持忠誠。因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是獲得忠誠的最好手段，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的“ 雙贏 ” 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 33 精神激勵的確能夠鼓舞員工士氣、刺激員工取得更好的績效。從經(jīng)濟的角度而言，精神激勵在企業(yè)付出很小成本的情況下就能夠收到可觀的經(jīng)濟效益，因此，精明的會有效運用精神激勵，措施主要有以下幾點。 一是榮譽獎勵。在國外，不少先進企業(yè)對榮譽獎勵推崇備至，如美國著名化妝品企業(yè)玫琳凱；在國內(nèi)，海爾集團也在不斷探索各種榮譽激勵措施。 二是榜樣激勵。榜樣激勵也是精神激勵的重要形式。企業(yè)通過樹立模范人物激勵員工，促使他們達到企業(yè)所要求的行為。許多國家的企業(yè)對樹立榜樣的人物十分重視。西方企業(yè)把榜樣人物稱為 “ 英雄人物 ” ，但這些“ 英雄人物 ” 并非可望而不可及，他們認為通過努力，人人都可以達到。 三是企業(yè)精神鼓勵。企業(yè)精神指企業(yè)群體的共同心理優(yōu)勢和價值取向，是實施精神激勵的重要手段，反映了全體員工的共同追求和共同認識。其作用在于凝聚力、吸引力、幅射力，能鼓舞、激發(fā)員工向既定目標前進。因此，眾多企業(yè)都積極塑造企業(yè)精神，尋找企業(yè)發(fā)展的動力。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 34 四是情感激勵。情感激勵是最有效的激勵方式。管理者要針對員工的心理需求，進行感情 “ 投資 ” ，多給員工以溫暖和關(guān)懷，激勵員工與企業(yè)建立感情，使員工與企業(yè)配合默契。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 35 【 本章思考題 】 ，您認為哪些因素的影響較大？哪些因素的影響要小一些？有沒有可能對它們進行排序？ 爭需要和企業(yè)經(jīng)濟能力基礎(chǔ)？請您就這個問題提出看法。 ，分析該企業(yè)采用了哪些薪酬支付策略，效果如何，以及應該怎樣改進。