【正文】 本或代價(jià)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過程。由于薪酬問題在經(jīng)濟(jì)上的敏感性及其對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的重要影響，薪酬總額預(yù)算成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個(gè)關(guān)鍵問題。 在決定更新企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、為員工加薪或?qū)嵤┦找娣窒碛?jì)劃時(shí)，薪酬總額預(yù)算也是確保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。為了保證薪酬成本不會(huì)大幅度上升，企業(yè)需要權(quán)衡這些要素在加薪中所占比重以及長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和短期獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪和根據(jù)資歷加薪、直接貨幣報(bào)酬和間接福利支出。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 13 企業(yè)的薪酬總額隨著企業(yè)、行業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。常規(guī)的薪酬總額調(diào)整在每年年末進(jìn)行，基于對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r的分析和評(píng)估、員工薪酬滿意度的調(diào)查和對(duì)上一年度的薪酬體系在運(yùn)行過程中存在問題的了解。非常規(guī)的薪酬總額調(diào)整則是指企業(yè)在戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平發(fā)生重大變化時(shí)所進(jìn)行的調(diào)整。 一般而言，企業(yè)的薪酬總額不宜變動(dòng)頻繁，因此企業(yè)應(yīng)該建立薪酬總額及薪酬策略調(diào)整的促發(fā)機(jī)制，確定較高的促發(fā)條件，并且促發(fā)機(jī)制應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素。 企業(yè)成長(zhǎng)周期與薪酬福利結(jié)構(gòu) 低工資、高獎(jiǎng)金、低福利是目前很多企業(yè)的薪酬理念。低報(bào)酬、高福利的情況同樣問題重重。 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為了減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，總體薪酬剛性應(yīng)盡量小。為了使薪酬體系靈活性更強(qiáng)，在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)一般采取低工資、高獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬策略。而且福利是非現(xiàn)金形式的，會(huì)隨著通貨膨脹率上升，使企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。 成長(zhǎng)期企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)及產(chǎn)品和服務(wù)具有一定知名度。這時(shí)，企業(yè)可適當(dāng)提高基本工資和福利，以增加員工忠誠、降低人員流失率；同時(shí)，企業(yè)正處于積極擴(kuò)張狀態(tài)，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，因此以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)支付的獎(jiǎng)金在薪酬體系中占很大比重。 成熟期的企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品銷量和利潤、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率都達(dá)到了最佳狀態(tài)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 16 由于成熟期企業(yè)品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此在這個(gè)階段，基本工資可以保持行業(yè)一般水平；為了增加員工激勵(lì)、鼓勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)在加大獎(jiǎng)金激勵(lì)力度的基礎(chǔ)上，充分利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，把薪酬范疇擴(kuò)展到包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度的提高等方面。在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，會(huì)出現(xiàn)員工離職率增加、土氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。但是企業(yè)的蛻變需要一個(gè)過程，在此階段企業(yè)需要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住核心和關(guān)鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，向核心和關(guān)鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時(shí)獎(jiǎng)金也應(yīng)該富有激勵(lì)性。這些政策增強(qiáng)了企業(yè)的吸引力，吸引了大批大學(xué)畢業(yè)生。 與此同時(shí)，學(xué)歷津貼實(shí)行的結(jié)果，使企業(yè)內(nèi)的工資差別變得明顯的不合理。 員工職業(yè)生涯的不同階段，其能力不同，人力資本存量及發(fā)揮優(yōu)勢(shì)不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同。一般認(rèn)為，人的職業(yè)生涯可劃分為四個(gè)階段：成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期和衰退期。到了成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)工 作的能力，能獨(dú)立承擔(dān)工作并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩；到了鼎盛期，員工職業(yè)工作能力較強(qiáng)，已成為所從事工作的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作能力達(dá)到了個(gè)人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；進(jìn)入衰退期后，員工仍然具有較強(qiáng)的職業(yè)工作能力，在工作中發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。在職業(yè)生涯開始，給予高于其他企業(yè)的薪酬，在職業(yè)生涯發(fā)展的前三個(gè)階段，薪酬緩慢、均勻增長(zhǎng)。這種策略較少考慮員工職業(yè)能力的變化，與員工職業(yè)能力差異關(guān)聯(lián)性比較低，因而對(duì)員工的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用有限。在職業(yè)生涯開始時(shí)，給予較低的薪酬，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，薪酬加速增長(zhǎng)。這種策略由于與員工的職業(yè)能力緊密相關(guān)，對(duì)員工有較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用，缺陷是不利于吸納新員工，穩(wěn)定年輕員工隊(duì)伍。讓薪酬更好地對(duì)員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)做出反應(yīng)是薪酬的一個(gè)重要任務(wù)。作為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)的員工績(jī)效必須能夠與個(gè)體相關(guān)，而且，這些個(gè)體要能認(rèn)為他們也能夠影響產(chǎn)出。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 20 為了使員工能夠真正從一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)金文化中獲益，所要達(dá)到的目標(biāo)必須分解為不同部門、單位和個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)，才能看到他們個(gè)人的投入所帶來的差異。若管理者期望一種薪酬計(jì)劃能夠影響員工績(jī)效，那么與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬通常要達(dá)到一定規(guī)模并對(duì)員工具有一定價(jià)值，薪酬計(jì)劃才會(huì)有意義。一般認(rèn)為，如果希望個(gè)體將個(gè)人目標(biāo)與組織期望目標(biāo)相結(jié)合，就必須在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)或至少實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 90％的情況下，將至少相當(dāng)于薪酬的 10％甚至 20％的數(shù)額作為可能的獎(jiǎng)金激勵(lì)。對(duì)高層管理者來說，需要構(gòu)建按照時(shí)間支付獎(jiǎng)金的計(jì)劃，比如在一個(gè)單一的績(jī)效評(píng)價(jià)周期內(nèi)，很難評(píng)價(jià)一個(gè)工作小組的績(jī)效。這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果是定期支付獎(jiǎng)金，每期支付的比率按照個(gè)人行為而非整體目標(biāo)，參與的團(tuán)隊(duì)成員都能得到獎(jiǎng)金回報(bào)。出于多種原因，許多企業(yè)在支付獎(jiǎng)金時(shí)，往往采用股票或者期權(quán)的方式。 （ 5）績(jī)效薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋所有員工，避免有所區(qū)別。通常導(dǎo)致支持性部門或信息部門士氣低落。若非如此，這些職能部門的士氣就會(huì)受挫并影響其績(jī)效。到目前為止，還很難證實(shí)這種薪酬計(jì)劃效果多大，但事實(shí)是多數(shù)實(shí)施與績(jī)效相關(guān)的薪酬計(jì)劃的企業(yè)比不實(shí)施這一計(jì)劃的企業(yè)創(chuàng)造了更高水平的績(jī)效，同時(shí)這種方法還意味著在經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑的時(shí)期，企業(yè)不必承擔(dān)很高的固定薪酬成本。 薪酬公開與否對(duì)目前許多企業(yè)來說還是難題。勞資兩方存在著這樣一對(duì)矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。因此，很多認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的企業(yè)明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 23 2. 實(shí)行薪酬保密制度的優(yōu)點(diǎn) 員工薪酬保密制度有多方面的好處：①能給管理者更大的自由度，不必解釋所有的工資差異。每個(gè)員工僅知道自己的薪酬使企業(yè)既可以按照員工的能力和績(jī)效付酬，又能避免類似同一崗位薪酬待遇不同引起的不公平感，讓員工安心工作，減少攀比行為及其副作用；②管理者可以在不引起內(nèi)部員工不公平感的情況下，給予從外部聘請(qǐng)的專家以高額報(bào)酬；③諸如許多員工的工作績(jī)效因各種因素很難準(zhǔn)確衡量，或不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，銷售績(jī)效很難成為衡量其工