員工薪酬及福利管理課件-在線瀏覽
2025-02-04 17:04本頁面
【正文】 組織對自己的員工為組織所付出勞動的一種酬勞或答謝。 第 1節(jié) 薪酬管理概述 指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等。 ?根據(jù)員工的職位，所承擔(dān)的職責(zé)，所需要的技能等因素決定，常常忽視員工之間的個體差異。 績效薪酬具有“一次性”即不穩(wěn)定性的特征，一旦員工停止努力，工作成績下降，就會失去。 津貼分配的唯一依據(jù)是勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣。 補(bǔ)貼：人們常把與員工生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、生育補(bǔ)貼等。如培訓(xùn)、帶薪休假、職工宿舍、托兒所、保險、福利禮品等。 案例 聯(lián)想集團(tuán)的薪酬福利體系 聯(lián)想集團(tuán)的薪酬包括了四個方面：薪金 （ 工資：月薪和津貼 ） 、 獎金 （ 紅包：每人都有份；表彰獎：公司級表彰和部門級表彰 ） 、 福利 （ 社會福利和公司福利 ） 和股票期權(quán) 。 獎金基本上是三種情況 ， 一是集團(tuán)的效益 ， 二是所在部門的效益 ， 三是個人的表現(xiàn) 。聯(lián)想取高不取低：如住房公積金 ， 國家規(guī)定每個人要把他工資的 4％ 8％ 存起來做為住房基金 ， 聯(lián)想就存 8％ 。 另外 ， 聯(lián)想有一個員工持股會 ， 員工持股會有 35%的股份 。 在被授予的 3個月后 ， 該公司股票已經(jīng)上漲了 50美元 ， 從而使每一個雇員獲得了大約10000美元的帳面收益 。 在美國 ， 不僅僅是這些著名大公司實(shí)施股票期權(quán)激勵計劃 ， 美國 350家最大公司中將近 30%實(shí)施了員工普遍持有股票期權(quán)計劃 ， 用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的 8%左右 。 第 2節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 合法性 內(nèi)部一 致性 外部競爭性 與員 工貢獻(xiàn)相符 合法性 第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。 第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。 國家規(guī)定的加班費(fèi)計算方法 平時晚上的加班費(fèi)是本人工資的 150%，雙休日是 200%，國定假日是 300%。 職位薪酬 體系 能力薪酬體系 績效薪酬體系 以職位為基礎(chǔ) 以績效為基礎(chǔ) 以能力為基礎(chǔ) 職位薪酬體系 職位工資制：是首先對職位本身的價值作出客觀評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職位的從業(yè)人員與其職位價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。 缺點(diǎn) 缺乏靈活性； 組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，提薪難度加大，工作積極性可能受挫； 無法對員工擁有的知識和技能進(jìn)行報酬； 新的工作方式如項(xiàng)目小組等，難以確定職位薪酬； 容易出現(xiàn)員工工作按部就班，不愿創(chuàng)新等情況。 優(yōu)點(diǎn)： 為員工提供更為廣闊的職業(yè)生涯道路，能更好適應(yīng)扁平化組織； 有利于鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識、技能和能力，培養(yǎng)核心專長和技能； 有利于組織核心能力的培養(yǎng)。員工的工資隨工作績效的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)（崗位）或技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。 確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 工作分析 薪酬定位 薪酬制度的實(shí)施和修正 職位評價 薪酬調(diào)查 確定薪酬水平；要根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平，在薪酬定位上，企業(yè)選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略等。 職位評價 職務(wù)評價 在工作分析的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值的過程。 套級法
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1